El art. 90 de la ley de contrato de trabajo establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Y agrega que “la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado ”

Si bien existe una concepción que supone que ya con el cumplimiento del inciso a (fijación en forma expresa del plazo) se encontraría configurado el contrato a plazo fijo, corresponde entender a los requisitos establecidos por el art. 90 como acumulativos, es decir que ambos tienen que darse para que caiga la presunción de contrato de tiempo indeterminado y se convierta en un contrato a plazo.

La justificación exigida por el apartado b del art. 90 LCT, se tiene por cumplimentada cuando mediante esa contratación se persigue satisfacer necesidades de la empresa de carácter temporario o transitorio, que imponga la realización de tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o bien tareas propias de ésta pero que por alguna contingencia provisoria sea necesario atender mediante éste tipo de contratación.

Así, en “Ross, Claudio Jorge c/ Mathus, Carlos Enrique s/ Despido.” la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, dijo que “el cumplimiento del requisito formal establecido en el inciso a) del art. 90 de la LCT -fijación expresa, por escrito del plazo-, es insuficiente para privar de operatividad a la presunción inicial de indeterminación del plazo. El solo recaudo de la forma escrita que el empleador está en condiciones de imponer no puede destruir el andamiaje indemnizatorio con que la ley procura compensar el sistema de libertad de despido que consagra.

En el mismo sentido se expidió la CNTrab. en “Alegria Ricardo Javier c/Trinter Repuestos SA s/ despido”, sentenciando que,  “De conformidad con lo dispuesto en el Art. 90 L.C.T. para que el contrato se considere celebrado a plazo fijo, es necesario que se encuentren reunidos dos requisitos, y que son acumulativos: que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Y este último recaudo es el que a mi modo de ver no aparece satisfecho en el expediente, porque no encuentro probadas cuáles son las causas objetivas, fundadas en las modalidades de las tareas o de la actividad, que permitan justificar la contratación del aquí reclamante bajo esa modalidad.”

El TSJ de Córdoba,  en autos “TRAVERZARO, Julio C. c/ Carlos Torzano y/u otro – Demanda – Recurso de Casación“, estableció que “para admitir la adopción de la figura laboral alegada por la patronal, debe demostrarse la existencia acumulativa de ambos requisitos del dispositivo mencionado. En modo alguno resulta eficaz sólo la redacción por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones objetivas que condicionen la necesidad de apartarse del principio general de indeterminación consagrado en los arts. 10 y 90 ib. Además, apuntando a un análisis integral de la ley, cabe advertir que el legislador siempre tendió a descartar la subjetividad patronal.

En consecuencia, el empleador, además de justificar la relación a plazo fijo por medio del instrumento escrito firmado, debe acompañar las pruebas tendientes a demostrar la necesidad de dicha modalidad de contratación, ya sea debido a las tareas desarrolladas por la empresa, o a contingencias especiales.