Después de la Ley 27.802, un convenio colectivo vencido no desaparece por completo: siguen vigentes las cláusulas normativas que regulan condiciones y beneficios individuales de los trabajadores hasta que exista un convenio nuevo o un acuerdo que las prorrogue. En cambio, las cláusulas obligacionales —las que organizan compromisos entre las entidades firmantes— sólo continúan por acuerdo de las partes. Para una PyME esto no habilita a recortar salarios, adicionales, licencias o beneficios de manera unilateral.

Qué cambió en los convenios colectivos

La Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó varios artículos de la Ley 14.250. El cambio central está en la ultraactividad: es decir, qué sucede con las cláusulas de un convenio una vez vencido el plazo que las partes habían fijado.

Antes de la reforma, la continuidad del convenio vencido tenía un alcance más amplio. El nuevo artículo 6 de la Ley 14.250 separa dos grupos. Las cláusulas normativas continúan hasta que entre en vigencia una nueva convención o exista un acuerdo que las prorrogue. Las cláusulas obligacionales, en cambio, sólo conservan vigencia si las partes acuerdan mantenerlas.

La distinción parece técnica, pero produce consecuencias concretas en la liquidación de sueldos, la organización del trabajo y los aportes que surgen del convenio. La empresa no debería decidir por el nombre de la cláusula ni por el lugar donde aparece escrita. Importa su contenido y a quién regula.

Qué son las cláusulas normativas

Las cláusulas normativas son las que se incorporan al marco de cada relación laboral comprendida en el convenio. Regulan condiciones y beneficios individuales directos: categorías, salarios básicos, adicionales, licencias especiales, jornada, descansos, modalidades de trabajo, ropa o herramientas y otros derechos reconocidos a los empleados.

Estas condiciones siguen vigentes aunque el convenio haya vencido. La empresa no puede dejar de pagar un adicional convencional ni modificar una categoría con el argumento de que terminó la fecha formal del acuerdo. La continuidad se mantiene hasta que rija una nueva convención o hasta que las partes legitimadas adopten una solución válida dentro del sistema colectivo.

Además, el artículo 7 de la Ley 14.250 conserva una regla protectoria: el convenio debe ajustarse a las normas laborales y puede establecer condiciones más favorables para los trabajadores. Por eso el análisis no termina comparando dos convenios. También debe revisarse la ley, el contrato individual y cualquier condición más beneficiosa que pueda haberse incorporado a la relación.

Qué son las cláusulas obligacionales

Las cláusulas obligacionales regulan compromisos entre quienes celebraron el convenio: sindicatos, cámaras empresarias u otras entidades legitimadas. Pueden referirse al funcionamiento de comisiones, mecanismos institucionales, deberes de colaboración o contribuciones destinadas a las organizaciones firmantes.

Según la nueva redacción, estas cláusulas no siguen automáticamente después del vencimiento. Para mantenerlas hace falta acuerdo de las partes. Eso no significa que cada empleador pueda suspender cualquier concepto que figure como aporte en el recibo o en la boleta sindical. Primero debe determinarse la fuente, el beneficiario, la naturaleza del pago, el período aplicable y si hubo un acuerdo posterior que lo mantuvo.

Qué significa la ultraactividad para una PyME

La ultraactividad evita un vacío entre el vencimiento de un convenio y su reemplazo. Sin ella, las condiciones laborales podrían quedar indeterminadas durante una negociación que se extienda meses o años. La reforma mantuvo esa continuidad para los derechos individuales, pero dejó fuera la renovación automática de los compromisos obligacionales.

El artículo 137 de la Ley 27.802 ordena que la autoridad laboral convoque, dentro del año desde la promulgación, a negociar, renegociar o ratificar las cláusulas de los convenios vencidos. También permite que una parte legitimada pida suspender los efectos de la homologación de cláusulas normativas que sólo continúan por ultraactividad, si demuestra sumariamente que generan distorsiones económicas graves que afectan el interés general o la aplicación de otras normas de protección.

Ese mecanismo es excepcional y no opera solo. Mientras no exista una resolución administrativa que suspenda los efectos, la empresa debe seguir aplicando las condiciones normativas vigentes. Alegar que una cláusula es antigua, costosa o inadecuada no basta para desconocerla.

Qué convenio prevalece si hay uno de empresa

La reforma también cambió la articulación entre convenios. El nuevo artículo 19 de la Ley 14.250 dispone que un convenio posterior modifica al anterior de igual ámbito y que un convenio de ámbito menor prevalece, dentro de su representación personal y territorial, frente a otro de ámbito mayor, sea anterior o posterior.

En términos prácticos, un convenio de empresa puede prevalecer sobre el convenio de actividad dentro de su propio ámbito. Esto abre espacio para adaptar reglas a la organización concreta, pero no permite que la empresa redacte un acuerdo privado y lo llame convenio colectivo. Deben intervenir sujetos con representación suficiente, respetarse el procedimiento legal y cumplirse los requisitos de registro o, cuando corresponda, homologación.

El Decreto 407/2026 agregó una pauta operativa: para la convocatoria de convenios vencidos, la autoridad puede considerar vencidos aquellos cuyo plazo original expiró y, si no tenían fecha expresa, tomar como referencia el 31 de diciembre de 2026. También puede prescindir, a ese efecto, de cláusulas convencionales que prorrogaban su vigencia. Esto impulsa la revisión, pero no borra por sí mismo los derechos individuales que siguen ultraactivos.

Nuevos límites para aportes y contribuciones

La Ley 27.802 fijó topes para ciertos conceptos previstos en convenios colectivos. Los aportes o contribuciones en beneficio de cámaras o entidades integradas por empleadores no pueden superar, en conjunto, el 0,5% de las remuneraciones. Los establecidos a favor de asociaciones de trabajadores y aplicables a afiliados o no afiliados no pueden superar el 2%. La cuota de afiliación sindical queda fuera de este último límite.

Luego, el Decreto 612/2026 precisó la base de cálculo: además del salario básico convencional de la categoría, incluye las sumas remunerativas normales, habituales y mensuales de origen convencional. Excluye, entre otros conceptos no mensuales, premios, bonos, participación en ganancias, horas extras, aguinaldo, plus vacacional y sumas no remunerativas.

El decreto también aclaró que las contribuciones asumidas voluntariamente por empleadores a favor de asociaciones sindicales tienen un régimen distinto y deben destinarse exclusivamente a obras sociales, asistenciales, previsionales o culturales en beneficio de los trabajadores. Esos fondos deben administrarse y documentarse por separado.

Para la PyME, esto exige auditar cada concepto y no aplicar un porcentaje global sin verificar la norma que lo respalda. También conviene coordinar con quien liquida sueldos, porque un error puede repetirse todos los meses y multiplicarse por la cantidad de empleados.

Un ejemplo práctico

Imaginá una empresa de servicios alcanzada por un convenio de actividad cuyo plazo venció. El convenio reconoce un adicional por función, dos días de licencia especial y una contribución institucional a una cámara. La empresa recibe la noticia de la reforma y decide dejar de aplicar todo el convenio desde el mes siguiente.

Esa decisión sería riesgosa. El adicional y la licencia regulan beneficios individuales y, en principio, continúan por ultraactividad. La contribución institucional requiere otro análisis: puede ser obligacional, estar alcanzada por los nuevos topes o haber sido mantenida por un acuerdo posterior. El vencimiento no produce una respuesta única para los tres conceptos.

Si además existe un convenio de empresa válido, habrá que definir a quiénes comprende y qué materias regula. Su prioridad dentro del ámbito menor no implica que absorba automáticamente todo el convenio de actividad. Algunas cuestiones pueden quedar remitidas expresamente al convenio mayor y otras seguir gobernadas por la ley o por condiciones individuales más favorables.

Qué debería revisar hoy el empleador

El primer paso es identificar correctamente el convenio aplicable. La actividad real de la empresa, las tareas de cada trabajador, el ámbito territorial y la representación de las entidades firmantes importan más que la etiqueta comercial del negocio. Aplicar un convenio incorrecto desde el inicio puede generar diferencias salariales y reclamos retroactivos.

Después hay que trabajar cláusula por cláusula: fecha de vigencia, naturaleza normativa u obligacional, acuerdos posteriores, resoluciones homologatorias, escalas salariales y eventuales convenios de empresa. Una planilla con el concepto, la fuente, el beneficiario, la base y el vencimiento permite detectar errores sin improvisar en cada liquidación.

También conviene revisar contratos, políticas internas y prácticas repetidas. Una mejora nacida de una decisión empresaria puede haberse incorporado a la relación individual, aunque ya no exista la cláusula convencional que la originó. La reforma no elimina la irrenunciabilidad ni autoriza rebajas salariales unilaterales.

Cómo se relaciona con el contrato individual

El convenio colectivo fija un piso obligatorio para las relaciones comprendidas en su ámbito. El contrato individual puede reconocer condiciones mejores, pero no reducir las que resultan de la ley o del convenio aplicable. Por eso una cláusula firmada con el empleado no corrige una categorización equivocada ni valida una renuncia a derechos.

Al incorporar personal, la empresa debería definir el convenio, la categoría y la estructura salarial antes del alta. Nuestra guía para contratar al primer empleado explica los controles básicos de registración; la revisión convencional es parte de ese mismo proceso y no debe postergarse hasta el primer reclamo.

La Ley 27.802 amplió las posibilidades de negociación y reorganizó la relación entre convenios, pero no convirtió el sistema colectivo en optativo. Como resumimos en nuestro análisis general sobre la Ley de Modernización Laboral, cada herramienta nueva funciona dentro de procedimientos y límites que la empresa debe documentar.

Preguntas frecuentes

Una empresa extranjera puede contratar personas que trabajan desde Argentina, pero no puede elegir libremente qué ley aplicar sólo porque paga desde otro país o firma el contrato en inglés. Si la prestación se ejecuta en territorio argentino, la legislación laboral local puede regir la relación. La decisión correcta depende de cómo va a trabajar la persona, cuánto durará la operación y qué presencia comercial tendrá la empresa: un contractor sirve para un servicio verdaderamente autónomo; un EOR puede registrar empleados sin que la compañía abra de inmediato una sociedad propia; y una sucursal o sociedad local suele ser más adecuada cuando la actividad en Argentina se vuelve estable.

La primera regla: importa dónde y cómo se trabaja

El artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que la ley argentina rige los derechos y obligaciones de un contrato que se ejecuta en el país, aunque se haya celebrado en el exterior. Por eso, una cláusula que elige la ley de Delaware, España o Inglaterra no necesariamente desplaza las normas laborales argentinas cuando la persona trabaja habitualmente desde Córdoba, Buenos Aires u otra provincia.

La nacionalidad de la empresa tampoco define por sí sola el resultado. La LCT considera empleador a la persona humana o jurídica —incluso un conjunto sin personalidad propia— que requiere servicios bajo su dependencia. En la práctica, hay que mirar quién organiza el trabajo, fija objetivos y horarios, integra a la persona al equipo, controla su desempeño y asume el riesgo del negocio.

Opción 1: contratar a un profesional independiente

La reforma de 2026 modificó el artículo 23 LCT. Hoy la presunción laboral no se aplica automáticamente a ciertas contrataciones de obra o servicios sin dependencia cuando se emiten facturas o se utilizan medios bancarios. Pero esa regla no convierte la factura en un blindaje: el artículo 14 sigue declarando nulas las estructuras simuladas o fraudulentas y los artículos 21 y 22 mantienen como elemento central la dependencia.

La pregunta útil no es “¿emite factura?”, sino “¿funciona como una empresa independiente?”. Hay señales de mayor autonomía cuando el prestador define cómo ejecutar el encargo, usa recursos propios, puede sustituirse o formar un equipo, negocia honorarios, absorbe costos, trabaja para terceros y responde por un resultado. En cambio, horario fijo, exclusividad práctica, supervisión diaria, correo y cargo internos, autorización para ausentarse, pago mensual estable y ausencia de riesgo propio acercan el vínculo al empleo.

La jurisprudencia cordobesa anterior a la reforma sigue siendo ilustrativa para identificar esos hechos, aunque no debe trasladarse mecánicamente al nuevo texto del artículo 23. En Martínez c/ Puig Argentina, el Tribunal Superior de Justicia examinó contratos, monotributo y facturas frente a la realidad de una actividad organizada por la empresa. En Fraire c/ Nutrición Profesional, la Cámara valoró, entre otros elementos, instrucciones, jornada, medios provistos por la compañía y pago periódico.

Opción 2: contratar mediante un EOR

“Employer of Record” es una denominación comercial, no una categoría autónoma creada por la legislación argentina. Jurídicamente hay que revisar la intermediación y la provisión de personal. El artículo 29 LCT dispone actualmente que los trabajadores son empleados directos de quien registra la relación, pero conserva responsabilidad solidaria de la empresa usuaria por las obligaciones laborales y de seguridad social devengadas durante la prestación efectiva.

Por eso, contratar un EOR no significa tercerizar todo el riesgo. Antes de firmar conviene verificar qué entidad argentina será el empleador, si está correctamente inscripta, qué convenio y categoría aplicará, cómo calcula beneficios y desvinculaciones, quién cubre contingencias, qué documentación entregará y qué indemnidades ofrece. También hay que distinguir un servicio estable de nómina de una empresa de servicios eventuales, que tiene un régimen y habilitación específicos.

El EOR puede ser una buena etapa de entrada, pero deja de ser eficiente cuando crece la dotación, cuando el equipo vende o firma contratos en nombre de la compañía o cuando la actividad local ya exige una presencia societaria y fiscal propia.

Opción 3: abrir una sucursal o representación permanente

El artículo 118 de la Ley General de Sociedades permite actos aislados sin inscripción, pero exige acreditar la existencia de la sociedad, fijar domicilio y designar representante cuando la actividad es habitual o se establece una sucursal. No conviene tratar la contratación continuada de un equipo como si fuera un acto aislado.

La inscripción se tramita ante el registro que corresponda a la jurisdicción. En Córdoba interviene la Inspección de Personas Jurídicas; nuestro artículo sobre autorización para funcionar de sociedades extranjeras explica la diferencia entre operar mediante el artículo 118 y participar en una sociedad argentina bajo el artículo 123.

Opción 4: constituir una sociedad argentina

Una sociedad extranjera puede participar como socia de una entidad argentina, previa inscripción del artículo 123. La elección de SAS, SRL u otro tipo depende de los socios, gobierno, financiamiento, transferencia de participaciones y jurisdicción. La velocidad de constitución es sólo una parte de la decisión; también importan el control corporativo y la forma en que se documentarán las relaciones con la matriz.

Para una comparación inicial podés consultar nuestra guía sobre SAS o SRL en Argentina. Si la accionista será una compañía extranjera, deben coordinarse además la inscripción de ésta, las apostillas, traducciones, beneficiarios finales y poderes.

El riesgo fiscal corre por un carril distinto

Resolver correctamente la registración laboral no responde por sí solo si la empresa extranjera tiene presencia fiscal en Argentina. La Ley de Impuesto a las Ganancias define establecimiento permanente como un lugar fijo de negocios y contempla también ciertos servicios prolongados y agentes que ejercen poderes o cumplen un papel significativo en la celebración de contratos.

Esto significa que un contractor verdaderamente independiente podría no ser empleado y, aun así, la actividad de la compañía podría requerir un análisis tributario. A la inversa, contratar mediante un EOR no garantiza que desaparezca cualquier riesgo de establecimiento permanente si el equipo local representa de hecho el negocio, negocia contratos o desarrolla funciones centrales. Hay que revisar la actividad, duración, facultades, tratados aplicables y flujo de pagos junto con asesoramiento contable e impositivo.

Qué estructura conviene según la etapa

Proyecto puntual y entregable definido: un contractor puede ser adecuado si conserva autonomía real y el contrato refleja el servicio, la propiedad intelectual, confidencialidad, pagos y terminación.

Primera contratación estable: un EOR puede permitir una entrada rápida, siempre que se audite al proveedor y se presupueste la responsabilidad que conserva la usuaria.

Operación habitual de la compañía extranjera: una sucursal permite actuar directamente mediante la misma persona jurídica, con representación y contabilidad local.

Equipo, clientes e inversión local: una subsidiaria argentina suele ofrecer una plataforma más clara para crecer, contratar y separar la operación.

Trabajador extranjero que se muda a Argentina: además del esquema laboral, hay que resolver la situación migratoria. La información oficial indica que la residencia precaria y el CUIL permiten trabajar mientras se tramita la residencia correspondiente.

Un ejemplo práctico

Preguntas frecuentes

¿Una empresa extranjera puede contratar directamente a alguien en Argentina? Puede asumir obligaciones como empleadora, pero la forma de registración y su presencia habitual deben analizarse antes. En muchos casos se utiliza una entidad local, un EOR, una sucursal o una subsidiaria.

¿Pagar en dólares desde el exterior evita la ley laboral argentina? No. La moneda y el lugar de pago no sustituyen el análisis de dónde se ejecuta el trabajo y si existe dependencia.

¿Una factura de monotributo elimina el riesgo laboral? No por sí sola. Tras la reforma de 2026 modifica el funcionamiento de la presunción del artículo 23, pero una relación dependiente real puede seguir siendo laboral.

¿El EOR elimina toda responsabilidad de la empresa extranjera? No necesariamente. La LCT conserva responsabilidad de la usuaria en supuestos de provisión de personal y el riesgo fiscal requiere un examen separado.

Un acuerdo de socios debería definir aportes y funciones, decisiones que requieren aprobación, distribución de utilidades, ingreso y salida de socios, valuación y mecanismos para resolver bloqueos. No reemplaza al estatuto: lo complementa. Las reglas que deban obligar a la sociedad o afectar a terceros deben incorporarse al instrumento constitutivo cuando corresponda.

Acuerdo de socios y estatuto no son lo mismo

El estatuto o contrato social organiza jurídicamente la sociedad. La Ley General de Sociedades exige que allí figuren el capital, la administración, las reuniones, la distribución de utilidades y las reglas de funcionamiento. Es un documento sujeto a inscripción registral.

El acuerdo de socios, en cambio, es un contrato entre quienes lo firman. El Código Civil y Comercial establece que un contrato válido obliga a sus partes, pero, como regla, no produce efectos respecto de terceros. Por eso una restricción privada debe coordinarse con el régimen de la SRL, SAS o SA y reflejarse en el instrumento constitutivo cuando corresponda.

Si todavía no elegiste la estructura jurídica, nuestra comparación entre SAS o SRL para un emprendimiento explica qué margen ofrece cada tipo para organizar el poder y la transferencia de participaciones.

1. Qué aporta y qué hace cada socio

No todos los aportes son dinero: también puede haber trabajo, tecnología, clientes o conocimiento técnico. El acuerdo debe describir qué se espera de cada socio y separar tres conceptos que suelen confundirse: aporte de capital, remuneración por trabajar y dividendos por ser socio.

Si una participación se entrega a cambio de trabajo futuro, puede consolidarse progresivamente según plazos o hitos. Así se evita que alguien abandone pronto el proyecto y conserve un porcentaje que todavía no ganó.

2. Cómo se decide y cómo se destraba un empate

Conviene separar decisiones ordinarias de estratégicas. Comprar insumos puede quedar en manos de quien administra; endeudarse, incorporar un socio, vender un activo esencial o distribuir utilidades puede exigir una mayoría reforzada. En una sociedad 50/50 hace falta un desempate: negociación con plazo, mediación o una fórmula de compra y venta.

La ley de Sociedades por Acciones Simplificadas permite definir la estructura interna, las funciones de los administradores y procedimientos de resolución de conflictos, incluso mediante árbitros. Un modelo estándar rara vez cubre por sí solo el problema real.

3. Aportes futuros, utilidades y necesidad de dinero

El acuerdo debe anticipar qué sucede si la empresa necesita fondos: si habrá nuevos aportes o préstamos y qué ocurre cuando uno aporta y otro no. También conviene fijar cuándo pueden repartirse utilidades y cuánto se reserva para reinversión.

Ninguna cláusula puede garantizar ganancias o liberar totalmente a un socio de las pérdidas: la Ley General de Sociedades declara nulas esas estipulaciones.

4. Venta, ingreso de terceros y salida

Una salida ordenada puede incluir preferencia para que los socios compren primero, acompañamiento del minoritario, arrastre en una venta total y condiciones para admitir herederos o inversores. El precio puede surgir de un balance, un múltiplo, un valuador independiente o una fórmula revisable.

La valuación no puede convertirse en castigo: la ley invalida el precio que se aparte notablemente del valor real. Además, las restricciones deben adaptarse al tipo societario; en una SAS, las previstas en el instrumento constitutivo se registran en el Libro de Registro de Acciones.

5. Información, confidencialidad y propiedad intelectual

El acuerdo puede fijar qué información recibirá cada socio y proteger clientes, procesos, código, diseños y estrategia comercial. Si una marca, software o contenido existía antes de la sociedad, debe aclararse si se transfiere, se licencia o sigue perteneciendo a su autor.

La no competencia debe ser razonable en actividad, territorio y tiempo. El objetivo es evitar el uso desleal de información del negocio, no impedirle a alguien trabajar para siempre.

Un ejemplo: dos socios y una decisión imposible

Dos amigos crean una empresa con 50% cada uno. Uno trabaja todos los días; el otro aportó el capital inicial. Aparece una oferta de compra y no coinciden. Ninguno alcanza la mayoría, no hay fórmula de valuación ni derecho de salida: un negocio rentable queda bloqueado.

El acuerdo podría haber fijado dedicación, remuneraciones, mediación con plazo y un mecanismo de compra. No elimina el desacuerdo; evita que destruya valor.

Preguntas frecuentes

Para contratar a tu primer empleado en Argentina tenés que inscribirte como empleador, definir correctamente la modalidad, el convenio colectivo y la categoría, afiliarte a una ART, registrar el alta en ARCA antes del inicio efectivo y organizar desde el primer mes la liquidación salarial y la documentación laboral. El contador puede ejecutar buena parte de la registración y calcular las cargas, pero las decisiones que más contingencias generan —qué vínculo existe, qué tareas se contratan, qué convenio se aplica y cómo se documentan las condiciones— requieren una revisión legal previa.

1. Primero definí si realmente necesitás un empleado

La primera pregunta no es cuánto vas a pagar, sino cómo se va a prestar el servicio. Existe relación laboral cuando una persona trabaja voluntariamente para otra, recibe una remuneración y lo hace bajo su dependencia. En la práctica, esa dependencia suele verse cuando vos fijás horarios, impartís instrucciones, controlás el trabajo, integrás a la persona a la organización y asumís el resultado económico de la actividad.

Si necesitás una persona estable, inserta en el funcionamiento cotidiano del negocio y sujeta a tus directivas, lo normal es que corresponda una contratación laboral. Pedirle que se inscriba como monotributista y emita una factura no transforma por sí solo ese vínculo en un servicio independiente. El texto actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo excluye la presunción laboral en verdaderas contrataciones de obra o servicios facturadas, pero mantiene la nulidad de las estructuras utilizadas para simular o encubrir una relación dependiente.

Un prestador independiente organiza su propia actividad, trabaja con autonomía, asume riesgo empresarial y entrega un resultado. Un empleado pone su trabajo a disposición de tu empresa. La frontera no se decide por el nombre del contrato: se decide por la realidad. Revisarla antes de incorporar a alguien es mucho más económico que discutirla años después.

2. Identificá el convenio colectivo y la categoría

El error más frecuente de una PyME que contrata por primera vez es mirar únicamente el salario mínimo o acordar una cifra “de bolsillo”. La remuneración y muchas condiciones de trabajo pueden estar determinadas por un convenio colectivo aplicable a la actividad principal de la empresa o, en ciertos casos, por la tarea concreta desarrollada.

El convenio define categorías, salarios básicos, adicionales, jornada, licencias especiales, presentismo, antigüedad, horas suplementarias y otras obligaciones. Elegir una categoría inferior porque tiene un básico menor no sirve si las tareas reales corresponden a otra. En un reclamo, importa lo que la persona efectivamente hacía.

Antes de hacer una oferta conviene dejar contestadas cinco preguntas: qué tareas va a realizar, dónde las hará, qué jornada cumplirá, quién le dará instrucciones y qué categoría describe mejor esas funciones. Esa ficha básica permite al abogado revisar el encuadre y al contador liquidar correctamente.

3. Elegí una modalidad que responda a una necesidad real

La regla general es el contrato por tiempo indeterminado. No hace falta inventar una fecha de vencimiento para “probar” a la persona: el propio régimen laboral contempla un período de prueba. El contrato a plazo fijo requiere una duración expresa por escrito y una razón objetiva vinculada con las tareas o la actividad. Encadenar contratos temporales para cubrir un puesto permanente puede convertirlos en un vínculo por tiempo indeterminado.

También existe el trabajo a tiempo parcial. Desde la reforma de 2026 comprende jornadas inferiores a la legal o convencional y exige una remuneración proporcional nunca inferior a la de una persona de igual categoría a tiempo completo. No es una forma de registrar media jornada y trabajar jornada completa: horarios, recibos y funcionamiento real tienen que coincidir.

Si la prestación será remota, además hay que revisar las reglas de teletrabajo, provisión de herramientas, gastos, seguridad de la información y forma de control. Si la necesidad es extraordinaria o transitoria, puede analizarse una modalidad eventual, pero debe existir una causa real y demostrable.

4. Calculá el costo total, no solamente el sueldo

En esta etapa el contador es indispensable. Debe proyectar el salario bruto, los descuentos del trabajador, las contribuciones patronales, la cuota de ART, el seguro obligatorio y los conceptos convencionales. También conviene presupuestar el sueldo anual complementario, las vacaciones, las licencias pagas y una reserva razonable para reemplazos o contingencias.

No damos porcentajes generales porque cambian según la actividad, la condición del empleador, el convenio, la ART, la obra social y los beneficios vigentes. Un presupuesto serio se hace con la categoría concreta y la fecha de alta. La diferencia entre salario bruto, salario neto y costo empresario debe quedar clara antes de formular la oferta.

Para las altas de 2026 existe además el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral. La Ley 27.802 contempla reducciones temporales de determinadas contribuciones para nuevas incorporaciones que cumplan sus requisitos, incluyendo supuestos de personas desempleadas, monotributistas o sin relación registrada a la fecha de corte legal. Quien adquirió el carácter de empleador desde el 10 de diciembre de 2025 también puede quedar alcanzado dentro de los límites reglamentarios. Como la opción y las condiciones deben verificarse al dar el alta, pedile al contador que lo controle expresamente: no conviene asumir que el beneficio opera en cualquier contratación.

5. Prepará a la empresa antes del primer día

El empleador debe contar con CUIT, clave fiscal y alta como empleador. También debe contratar una ART antes del inicio de la prestación y tener organizadas la cuenta de pago de haberes, la cobertura de salud y los seguros aplicables. Según la actividad pueden existir exámenes preocupacionales, capacitaciones de seguridad, entrega de elementos de protección o protocolos específicos.

El examen preocupacional no sirve para seleccionar personas por su estado de salud ni para excluir arbitrariamente. Su función es registrar aptitudes y preexistencias en relación con las tareas. La información médica debe tratarse con confidencialidad y nunca utilizarse de manera discriminatoria.

La documentación de ingreso también debería incluir datos personales y de contacto, CUIL, domicilio, cuenta bancaria, constancias necesarias para asignaciones y obra social, y recepción de las políticas internas que efectivamente resulten aplicables.

6. Registrá el alta antes de que empiece a trabajar

El Estado explica que el empleador debe registrar la relación cualquiera sea la modalidad y utilizar el sistema de Simplificación Registral de ARCA. Allí se informan, entre otros datos, la fecha de inicio, modalidad, puesto, jornada, obra social y convenio. La Ley 27.802 establece que esta registración ante ARCA es suficiente a los efectos legales, sin que otra autoridad pueda exigir una registración laboral adicional.

“Lo doy de alta cuando vea cómo trabaja” es exactamente al revés: el período de prueba solo funciona dentro de una relación registrada desde el comienzo. La falta de alta o el alta tardía puede generar presunciones a favor del trabajador, deudas de seguridad social, sanciones y la pérdida del período de prueba.

Guardá la constancia de alta y entregale una copia a la persona. Si el ingreso finalmente no ocurre, la novedad debe anularse correctamente; no conviene dejar una relación abierta ni improvisar una baja retroactiva.

7. Aunque no siempre sea obligatorio, documentá el acuerdo

Un contrato por tiempo indeterminado puede existir sin un documento extenso, pero para una primera contratación es recomendable contar con una carta de ingreso o contrato breve y claro. Debe coincidir con el alta, el recibo y la realidad cotidiana. Como mínimo conviene identificar fecha de inicio, tareas, categoría, convenio, jornada, lugar de trabajo, remuneración, modalidad y herramientas entregadas.

Según el puesto, pueden agregarse obligaciones razonables de confidencialidad, protección de datos, uso de sistemas, devolución de equipos y titularidad sobre desarrollos creados en el marco del trabajo. Esas cláusulas no pueden reducir derechos indisponibles ni prohibir de manera desproporcionada que la persona trabaje después para terceros. Su función es proteger intereses concretos del negocio, no llenar páginas con restricciones imposibles de sostener.

Si vas a entregar computadora, teléfono, llaves, vehículo o acceso a cuentas, documentalo. También dejá por escrito quién autoriza gastos, descuentos, horas suplementarias, trabajo remoto y licencias. Una política simple, conocida y aplicada de manera consistente vale más que un reglamento enorme que nadie cumple.

8. Cómo funciona el período de prueba en 2026

El período de prueba general es de seis meses. Un convenio colectivo puede ampliarlo hasta ocho meses para empresas de seis a cien trabajadores y hasta un año para empresas de hasta cinco trabajadores. Por eso, cuando contratás a tu primer empleado, no alcanza con leer la regla general: hay que verificar si el convenio aplicable utilizó esa posibilidad.

Durante ese período hay relación laboral completa: corresponde registrar, pagar salarios, aportes y contribuciones, cubrir enfermedades y accidentes, respetar licencias y reconocer antigüedad. No es trabajo informal autorizado. Si el empleador no registra desde el inicio, la ley considera que renunció al período de prueba.

La persona no puede ser contratada dos veces a prueba por el mismo empleador ni pueden rotarse trabajadores sucesivos para cubrir permanentemente el mismo puesto. Si la relación termina dentro del período válido, no corresponde indemnización por antigüedad; la reforma de 2026 también eliminó el preaviso durante esa etapa. En nuestra guía sobre el período de prueba tras la reforma laboral explicamos sus reglas y los errores más habituales.

9. Ordená la gestión mensual desde el primer recibo

Cada mes deben liquidarse haberes, practicarse retenciones, presentarse la declaración de seguridad social, pagarse aportes y contribuciones y emitirse el recibo con todos los datos exigidos. La fecha de ingreso, categoría y tarea deben coincidir con lo registrado. El pago bancario no reemplaza el recibo ni corrige una liquidación equivocada.

La normativa de 2026 modificó el contenido y la instrumentación de varios documentos laborales. Podés revisar nuestro artículo sobre el nuevo recibo de sueldo para PyMEs, pero la configuración concreta debe quedar a cargo del profesional contable que liquida.

Desde lo jurídico, conviene conservar legajos, altas y bajas, recibos, comprobantes de pago, registro de jornada, pedidos y autorizaciones de vacaciones, certificados médicos, sanciones, capacitaciones, entrega de elementos y comunicaciones relevantes. La documentación debe mostrar una relación bien gestionada, no fabricarse cuando aparece el conflicto.

Un ejemplo práctico: la primera persona en un estudio de diseño

Qué revisa el contador y qué debería revisar el abogado

El contador inscribe a la empresa como empleadora, ejecuta el alta, calcula haberes y cargas, presenta declaraciones y verifica beneficios contributivos. El abogado analiza si hay relación de dependencia, cuál es la modalidad válida, qué convenio y categoría corresponden, cómo debe redactarse la documentación y qué riesgos generan las condiciones reales de trabajo.

Son tareas complementarias. Si el abogado desconoce el costo, el diseño puede resultar inviable; si el contador recibe datos jurídicamente equivocados, la liquidación será prolija pero estará construida sobre una mala base.

Preguntas frecuentes

¿Puedo contratar a mi primer empleado como monotributista? Solo si se trata de un servicio verdaderamente autónomo. Si trabaja bajo tus órdenes e integrado a tu empresa, emitir facturas no elimina el carácter laboral.

¿Tengo que hacer un contrato escrito? El contrato por tiempo indeterminado no exige siempre una forma escrita, pero documentar tareas, jornada, categoría y condiciones reduce ambigüedades. Los contratos temporales sí requieren mayores recaudos.

¿Puedo despedir durante el período de prueba? Sí, si el período está vigente y la relación fue registrada desde el inicio. No corresponde indemnización por antigüedad, pero deben pagarse los salarios y demás conceptos devengados hasta la extinción.

¿Cuánto cuesta tener un empleado? No hay un porcentaje universal. Depende del salario de convenio, adicionales, contribuciones, ART, obra social, seguros y beneficios aplicables. Pedí una simulación contable con el puesto y la fecha reales.

Si arrancás un emprendimiento en soledad o con pocos socios y buscás una estructura ágil y flexible para crecer, la SAS suele ser una gran opción. Si en cambio sos varios socios y lo que más te importa es controlar quién entra y quién sale de la sociedad, blindar las decisiones con cláusulas a medida y apoyarte en un marco legal probado durante décadas, la SRL te va a dar más tranquilidad. No hay una «mejor» en abstracto: hay una que encaja con tu proyecto, tu cantidad de socios y el nivel de control que querés conservar. Y una aclaración importante para Córdoba: la vieja idea de que «la SAS se hace mucho más rápido» hoy está bastante matizada, como vas a ver enseguida.

Qué es cada una

La SRL (Sociedad de Responsabilidad Limitada) es la sociedad «clásica» del emprendedor argentino. Está regulada en la Ley General de Sociedades 19.550, vigente desde 1972, con miles de fallos que interpretaron cada uno de sus artículos. El capital se divide en cuotas, admite hasta 50 socios y la administración está a cargo de una o varias personas designadas como gerentes.

La SAS (Sociedad por Acciones Simplificada) es la figura moderna: nació con la Ley 27.349 de Apoyo al Capital Emprendedor en 2017 y su bandera es la velocidad. Se puede constituir con un solo socio, el capital se divide en acciones y el estatuto admite una libertad enorme para diseñar las reglas internas. Su tratamiento registral tuvo idas y vueltas según la época y la jurisdicción, pero en el contexto de 2026 volvió a ganar terreno como la vía más ágil para formalizar un emprendimiento.

Constitución, costos y plazos: el caso de Córdoba

Durante años la gran ventaja de la SAS fue la velocidad: constitución digital, estatuto modelo e inscripción en días, frente a una SRL más trabajosa. Esa diferencia sigue siendo real en varias jurisdicciones, pero conviene mirarla según dónde te vas a inscribir. En Córdoba, hoy la Inspección de Personas Jurídicas (IPJ) trabaja con instrumentos y cláusulas modelo ya aprobados tanto para la SAS como para la SRL, de modo que los tiempos de constitución de ambos tipos están bastante equiparados.

¿Qué significa esto en la práctica? Que si adoptás los modelos aprobados por IPJ, cualquiera de las dos se inscribe con agilidad, y la velocidad dejó de ser el gran factor de decisión en la provincia. Recién si querés apartarte de esos modelos —por ejemplo, para incorporar cláusulas muy a medida— el trámite puede requerir más análisis y tiempo. Por eso, en Córdoba, la elección entre SAS y SRL pasa mucho más por la estructura y el control que por los plazos. Si querés ver el paso a paso de este tipo de sociedad, lo desarrollamos en nuestra guía sobre cómo constituir una SRL en Córdoba.

Responsabilidad de los socios

En las dos, la responsabilidad de los socios se limita a lo que suscribieron e integraron. Es decir: si el negocio se endeuda, en principio respondés con lo que pusiste en la sociedad, no con tu casa ni tus ahorros. Esta es, justamente, la razón por la que conviene formalizar en vez de operar como monotributista «a nombre propio», donde no existe esa separación entre tu patrimonio personal y el del negocio.

Ojo: esa protección no es absoluta. Si hay fraude, infracapitalización o se usa la sociedad como pantalla, los jueces pueden «correr el velo» y alcanzar a los socios. Y en materia laboral o tributaria, administradores y gerentes pueden responder personalmente si actuaron con dolo o culpa grave. La forma jurídica protege; no borra las responsabilidades de quien maneja mal la empresa.

Control de los socios y cláusulas especiales: la diferencia que importa

Este es el punto donde la elección se vuelve estratégica. Por defecto, la SRL es una sociedad «cerrada»: la ley protege el control de quienes ya están adentro. La transmisión de cuotas a terceros puede limitarse en el contrato, se puede exigir la conformidad de los demás socios y se puede pactar un derecho de preferencia para que, si un socio se va, los demás compren su parte antes que un extraño. Eso hace que la SRL sea ideal cuando querés que la sociedad quede en manos de un grupo definido —una familia, dos amigos, un par de profesionales— y evitar que aparezca un socio no deseado.

La SAS, en cambio, parte de una libertad casi total de configuración. Podés crear distintas clases de acciones con diferentes derechos de voto, establecer votos plurales, prestaciones accesorias, mecanismos de veto, reglas de resolución de empates y cláusulas de salida (como el «tag along» y «drag along» que se usan cuando entra un inversor). Es enormemente flexible, pero esa misma libertad exige redactar el estatuto con cuidado: al ser una figura más nueva, hay menos jurisprudencia que respalde interpretaciones dudosas si el estatuto quedó mal armado.

La conclusión práctica es clara. Si tu prioridad es previsibilidad y control cerrado del grupo de socios con un marco jurídico probado, la SRL juega a tu favor. Si tu prioridad es diseñar una estructura a medida —por ejemplo, para recibir inversores o repartir el poder de forma no proporcional al capital— la SAS te da herramientas que la SRL no ofrece con la misma amplitud. En cualquiera de los dos casos, la clave no es solo elegir el tipo social: es redactar bien el estatuto y, sobre todo, un buen acuerdo de socios que anticipe los conflictos antes de que existan.

Un ejemplo para verlo claro

Imaginá dos escenarios. En el primero, Lucía desarrolla software y quiere formalizar sola, facturar a clientes del exterior y, más adelante, sumar un inversor ángel que pida acciones preferidas. La SAS le calza perfecto: constituye rápido, sola, y deja el estatuto preparado para emitir distintas clases de acciones cuando llegue la inversión. En el segundo, tres hermanos heredan el taller del padre y quieren seguir juntos, pero les preocupa que si uno se va, su parte termine en manos de un extraño. Para ellos la SRL es ideal: pactan que ningún socio puede vender sus cuotas sin ofrecerlas primero a los otros dos, y blindan así el control familiar del negocio.

Entonces, ¿cuál elegís?

Como regla práctica: SAS si valorás flexibilidad, arrancás solo o con pocos socios, y querés una estructura preparada para crecer o recibir inversión. SRL si sos un grupo definido que prioriza el control cerrado, la previsibilidad y un marco jurídico con décadas de respaldo. En Córdoba, además, no dejes que el mito de la «velocidad» decida por vos: con los modelos de IPJ, ambos trámites hoy son ágiles, así que elegí por estructura, no por plazos. Y una advertencia que vale para las dos: el tipo social es solo el envase. Lo que evita el 90% de los conflictos societarios es un buen contrato constitutivo y un acuerdo de socios claro. Si querés que te ayudemos a elegir y armar la estructura correcta para tu proyecto, en Herrera & Flamenco acompañamos a emprendedores de Córdoba en todo el proceso.

Preguntas frecuentes

¿Qué conviene más para un emprendimiento que recién arranca?
En general la SAS, por su flexibilidad, bajo costo y la posibilidad de constituirla con un solo socio. La SRL conviene cuando desde el inicio son varios socios y priorizan el control cerrado del grupo. En Córdoba, aclaremos, los tiempos de inscripción de SAS y SRL ante la IPJ hoy están bastante parejos, así que la velocidad ya no es el argumento decisivo.

¿En una SAS también estoy protegido con mi patrimonio personal?
Sí. Tanto en la SAS como en la SRL tu responsabilidad se limita, en principio, a lo que aportaste. Tu patrimonio personal queda separado del de la sociedad, salvo casos de fraude o mala administración.

¿Puedo pasar de una SRL a una SAS o al revés?
Sí, existe la transformación societaria: se puede cambiar de tipo social cumpliendo el procedimiento legal, sin disolver la sociedad ni perder su continuidad. Conviene evaluar costos e impacto impositivo antes de hacerlo.

¿Alcanza con el estatuto o necesito un acuerdo de socios?
El estatuto es obligatorio; el acuerdo de socios es opcional pero muy recomendable. Ahí se pactan las reglas finas —salida de un socio, resolución de empates, no competencia— que evitan que un desacuerdo termine en juicio.

La Ley 24.766 —la norma que protege los secretos comerciales en Argentina— lleva treinta años vigente y casi nadie la aplica bien. No porque sea complicada, sino porque protege solo lo que realmente cuidaste: si la información confidencial de tu empresa nunca fue identificada, delimitada ni resguardada con medidas concretas, un juez difícilmente te va a dar la razón cuando alguien la use en tu contra. Y si lo que querés proteger es el conocimiento general que un empleado acumuló durante años de trabajo, la jurisprudencia argentina ya tiene una respuesta clara: ese saber le pertenece a él.

Qué requiere la Ley 24.766 para proteger un secreto comercial

La Ley de Confidencialidad argentina —que implementa el artículo 39 del Acuerdo TRIPS de la OMC— impone tres requisitos acumulativos. Si falta uno solo, la información no está legalmente protegida como secreto comercial:

• Que la información sea secreta: no de conocimiento general ni fácilmente accesible para personas que normalmente manejan ese tipo de información. No alcanza con que sea interna de la empresa: tiene que ser genuinamente desconocida fuera de ella.
• Que tenga valor comercial precisamente por ser secreta: debe haber un beneficio real o potencial derivado de que la competencia no la conozca. Una lista de proveedores que cualquiera puede encontrar en Google no cumple este punto.
• Que el titular haya tomado medidas razonables para mantenerla secreta: este es el requisito que más empresas incumplen. No basta con decir «es confidencial»: hay que poder demostrarlo con acuerdos firmados, restricciones de acceso, políticas documentadas.

El tercer punto es el más exigente en la práctica. Una empresa que nunca firmó un acuerdo de confidencialidad con sus empleados, que deja que todos accedan a toda la información sin restricciones, y que nunca documentó qué considera secreto, va a tener muchas dificultades para convencer a un tribunal de que alguien violó sus secretos comerciales.

El límite que fijó la justicia argentina: el conocimiento del trabajador es suyo

Uno de los fallos más importantes sobre el tema lo dictó la Cámara Nacional en lo Penal Económico en 2009, en la causa Expan Argentina s/ recurso de casación. La empresa había querellado penalmente a ex empleados que, al renunciar, empezaron a trabajar por su cuenta en la misma industria. El argumento era que se habían llevado know-how de la empresa.

La Cámara rechazó el planteo con una regla que hoy sigue siendo la referencia: los ex empleados tienen, por su anterior desempeño, un conocimiento sobre el modo de operar de la empresa que no puede considerarse alcanzado por la ley de propiedad intelectual. Dicho de otra forma: lo que un trabajador aprende mientras hace su trabajo —cómo interpretar datos, cómo atender clientes, cómo resolver problemas técnicos— es parte de su experiencia profesional, no de la propiedad de la empresa.

Esto no significa que un ex empleado pueda hacer cualquier cosa. Lo que no puede llevarse son los datos concretos y específicos que pertenecen a la empresa: la lista de clientes con sus condiciones comerciales particulares, una fórmula exclusiva documentada, un proceso técnico con pasos precisos y no públicos. La línea está entre lo que la empresa posee y lo que el empleado aprendió a hacer.

Qué protege la ley en la práctica (y qué no)

Para entenderlo con un ejemplo: si un desarrollador de software trabaja dos años en una startup de fintech y al irse arma su propia empresa en el mismo rubro, la startup no puede impedirle usar el conocimiento técnico que adquirió. Sí podría reclamarle si se llevó el código fuente propietario, la base de datos de usuarios con sus transacciones, o el modelo de negocio documentado en un plan estratégico interno. Si tu empresa tiene esos activos y los protegiste correctamente, la protección del código fuente y la información técnica suma una capa adicional bajo la Ley de Propiedad Intelectual.

El mismo criterio aplica para una empresa de servicios: los procedimientos operativos específicos de tu empresa, tus contratos-tipo con términos exclusivos, tus bases de datos de clientes con información comercial sensible —todo eso puede ser un secreto comercial protegible. El conocimiento general de la industria que cualquier profesional del rubro tiene, no.

Cómo proteger realmente la información de tu empresa

La jurisprudencia argentina y el estándar de la Ley 24.766 convergen en lo mismo: la protección no es automática, hay que construirla. Estas son las medidas que un tribunal consideraría «razonables»:

• Acuerdos de confidencialidad firmados con empleados, proveedores y socios comerciales, antes de compartir cualquier información sensible. Si tu empresa desarrolla software o activos digitales, esto es especialmente crítico.
• Inventario de información confidencial: un documento interno que identifique explícitamente qué información considera la empresa un secreto comercial y por qué tiene valor.
• Restricciones de acceso documentadas: que no todos los empleados accedan a todo. Las plataformas con permisos por roles dejan un registro útil en caso de conflicto.
• Marca de confidencialidad en documentos: los documentos con información sensible deben estar identificados como tales («Confidencial — uso interno»).
• Protocolo de salida para empleados clave: al desvincularse un empleado con acceso a información estratégica, dejar constancia escrita de los compromisos de confidencialidad que subsisten.

Las cláusulas de no competencia: válidas, pero con límites

A diferencia de lo que ocurre en California —donde las cláusulas de no competencia son directamente nulas—, en Argentina son válidas si son razonables en tres dimensiones: tiempo, zona geográfica y actividad específica. Una cláusula que le prohíbe a un empleado trabajar en el mismo rubro durante cinco años en todo el país probablemente sea declarada abusiva. Una que lo limita a no atender a los clientes actuales de la empresa durante un año en la misma ciudad, tiene muchas más chances de ser respetada.

Un matiz importante: hay discusión doctrinaria sobre si la empresa debe compensar económicamente al empleado por esa restricción postempleo. No hay una respuesta uniforme en la jurisprudencia argentina, pero el riesgo de una cláusula sin compensación es que el empleado la cuestione por falta de contraprestación. La tendencia de los tribunales laborales es interpretarlas restrictivamente.

Preguntas frecuentes

Si tenés una empresa constituida en el extranjero y querés expandir tu actividad a Argentina —o puntualmente a Córdoba—, no podés simplemente abrir las puertas y empezar a operar. La Ley General de Sociedades exige que primero te inscribas ante el organismo de contralor correspondiente. En Córdoba, ese organismo es la Inspección de Personas Jurídicas, conocida como IPJ. El proceso tiene nombre propio: autorización para funcionar. Y aunque puede sonar burocrático, en la práctica es un trámite estructurado que, con la documentación en orden, es perfectamente manejable.

Dos artículos, dos caminos muy distintos

La Ley General de Sociedades regula a las sociedades extranjeras en los artículos 118 a 123. Pero no todos los casos son iguales.

Si tu empresa quiere ejercer habitualmente actos de su objeto social en Argentina —tener clientes, emitir facturas, contratar empleados, firmar contratos de forma directa—, el camino es el artículo 118, tercer párrafo. Este exige inscribir una sucursal o establecer algún tipo de representación permanente en el país. Es el trámite más completo y el que más documentación requiere.

En cambio, si solo querés participar en la constitución de una sociedad argentina o integrarte como socia o accionista de una empresa ya existente —sin operar directamente desde la extranjera—, el camino es el artículo 123. Los requisitos son mucho menores: no hace falta fijar domicilio propio ni publicar en el boletín oficial argentino.

La diferencia no es menor. Una empresa brasileña que quiere prestar servicios directamente a clientes cordobeses necesita el art. 118. Una holding del exterior que solo quiere ser socia de una SAS local necesita el art. 123. Confundir el camino puede costar tiempo y dinero.

El trámite ante la IPJ de Córdoba

En la Provincia de Córdoba, la autoridad de aplicación es la IPJ. El procedimiento se rige por la Resolución General 3/23 de ese organismo, que regula en detalle los requisitos para la inscripción de sociedades extranjeras.

Para inscribir una sucursal o representación permanente bajo el art. 118, la documentación exigida incluye:

• Nota firmada por el representante designado, solicitando la verificación de los requisitos legales y fiscales, con constitución de domicilio administrativo electrónico.
• Acreditación de la existencia legal de la sociedad en su país de origen, conforme a las leyes de ese lugar (generalmente un certificado de vigencia del registro de origen).
• Sede social fijada en Córdoba con exactitud (dirección completa).
• Designación de un representante persona humana: nombre, apellido, número de documento, domicilio real y domicilio especial, más declaración jurada sobre condición de persona políticamente expuesta (PEP).
• Capital asignado a la sucursal, si lo hubiere.
• Acreditación de que la sociedad no tiene prohibiciones ni restricciones para desarrollar su actividad en su país de origen.

Toda la documentación extranjera debe estar apostillada y, si está en idioma distinto al español, debe acompañarse de traducción realizada por traductor público matriculado en Argentina.

El cambio de 2025 que simplificó el trámite

En junio de 2025, la IPJ dictó la Resolución General 22/25, que introdujo una modificación relevante para quienes venían frenados por un requisito complicado de cumplir: ya no es necesario demostrar que la sociedad extranjera efectivamente opera en su país de origen. Antes, había que aportar documentación probatoria de actividad real en el exterior. Ahora alcanza con acreditar que la sociedad tiene capacidad legal para hacerlo, es decir, que no está prohibida ni restringida de operar en su jurisdicción de origen.

Esto simplifica considerablemente el trámite para empresas que fueron constituidas recientemente, que tienen su actividad concentrada en Argentina desde el inicio, o que simplemente no generan documentación contable voluminosa en el exterior.

Lo que no cambió: las sociedades offshore —aquellas que directamente no pueden operar en su país de constitución— siguen sin poder inscribirse en Córdoba. Y para sociedades provenientes de jurisdicciones consideradas no cooperadoras en materia fiscal o en la lucha contra el lavado de activos, la IPJ aplica un criterio de evaluación más estricto y restrictivo.

Un caso para entender mejor

Imaginemos que Ramiro tiene una empresa de desarrollo de software constituida en Uruguay. Consiguió un contrato importante con una empresa cordobesa y quiere empezar a operar desde Córdoba: tener una oficina, contratar dos desarrolladores locales y facturar directamente desde su empresa uruguaya. En ese caso, necesita tramitar la inscripción bajo el art. 118 ante la IPJ. La documentación de su empresa uruguaya debe estar apostillada y, como ya está en español, no necesita traducción. Una vez inscripta, puede actuar con plena validez jurídica en Córdoba.

Si en cambio Ramiro solo quisiera invertir en una SAS cordobesa —sin operar desde la uruguaya—, el trámite sería el del art. 123, bastante más simple.

Por qué conviene asesorarse desde el principio

Operar en Argentina sin la inscripción correspondiente no es solo un problema formal: puede invalidar contratos celebrados en el país, generar contingencias impositivas y dificultar el acceso a financiamiento bancario o cuentas en el sistema financiero local. La inscripción ante la IPJ es el punto de partida para que tu empresa extranjera tenga existencia legal en Córdoba y pueda actuar con seguridad jurídica plena.

Además, una vez inscripta, la sociedad tiene obligaciones periódicas: actualización de datos, presentación de estados contables ante la IPJ y comunicación de cambios relevantes en su estructura societaria. Conocer esas obligaciones desde el arranque evita sorpresas.

Saber qué documentos preparar, cómo apostillarlos, qué declaraciones juradas acompañar y cómo encuadrar correctamente la actividad según el objeto social puede marcar la diferencia entre un trámite que avanza y uno que se traba durante meses en el organismo.