Si tenés una empresa, un comercio o emprendés con empleados en relación de dependencia, hay una fecha que tenés que tener en el radar: el 1° de junio de 2026. Ese día entran en vigencia varios aspectos de la Ley 27.802 de Modernización Laboral, la reforma más profunda al derecho del trabajo argentino en décadas. Ya pasó por el Congreso, el Senado la convirtió en ley por 42 votos a favor, y está publicada en el Boletín Oficial. Queda poco tiempo para prepararse, y la mayoría de los empleadores todavía no terminaron de entender qué cambia concretamente en su día a día.

Cómo cambia el cálculo de la indemnización por despido

Uno de los cambios más relevantes para cualquier empleador es la nueva base para calcular la indemnización por despido sin causa. Hasta ahora, la discusión sobre qué rubros integran la «mejor remuneración mensual, normal y habitual» era fuente permanente de litigios: ¿entra el SAC proporcional? ¿Las horas extras habituales? ¿Las comisiones? La nueva ley despeja buena parte de esa incertidumbre: solo se toma en cuenta la remuneración mensual normal y habitual, excluyendo expresamente pagos no mensuales como el aguinaldo o los rubros variables. Para muchas empresas, eso significa una reducción real del monto indemnizatorio en caso de desvinculación.

El FAL: el nuevo costo mensual por cada empleado

La reforma crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un aporte mensual obligatorio que el empleador deposita por cada trabajador registrado. Las PyMEs aportarán el 2,5% de la remuneración bruta mensual de cada empleado; las grandes empresas, el 1%. Ese dinero se acumula en una cuenta individual a nombre del trabajador y puede ser utilizado como compensación en caso de despido sin causa, actuando como un fondo de cese similar al que ya existe en la construcción o en el régimen de las empleadas de casas particulares.

El régimen arranca el 1° de junio de 2026 con un período de carencia de 6 meses: durante ese tiempo el fondo se capitaliza pero no puede ser utilizado. Recién a partir de diciembre de 2026 los trabajadores podrán acceder a esos fondos ante un despido. Para las PyMEs, el FAL implica un costo mensual concreto que hay que incorporar en la planilla desde junio: si un empleado gana $800.000 brutos, el aporte mensual al FAL es de $20.000.

Período de prueba más largo: más margen para las empresas chicas

La ley amplía el período de prueba para nuevas contrataciones. En términos generales pasa a ser de 6 meses; en empresas de hasta 5 empleados, puede extenderse a 8 meses. Durante ese lapso, la relación laboral puede finalizarse sin indemnización, pero el empleador debe registrar el vínculo y abonar los aportes y contribuciones desde el primer día. No registrar al trabajador en período de prueba sigue siendo una infracción grave: la ampliación del período no habilita el empleo en negro.

Sentencias en cuotas: un alivio para MiPyMEs con juicios laborales

Otro punto que cambia el panorama para las empresas pequeñas es la posibilidad de pagar sentencias laborales en cuotas. Las grandes empresas podrán hacerlo en hasta 6 cuotas mensuales; las MiPyMEs y empleadores individuales, en hasta 12 cuotas. Hoy, una sentencia laboral firme puede representar una crisis de liquidez para una empresa chica que debe afrontarla de golpe. La cuotificación da más oxígeno, aunque no elimina los intereses ni la obligación de pago.

Formalización: se va la Ley 24.013, llegan los incentivos

La reforma deroga el esquema de sanciones de la Ley 24.013 por empleo no registrado o mal registrado —que duplicaba o triplicaba la indemnización como castigo—. En su lugar, crea un sistema de incentivos: quienes regularicen trabajadores no registrados quedan exentos de las multas acumuladas, pero deben abonar las diferencias salariales y los aportes previsionales adeudados. Para empleadores que tienen situaciones irregulares pendientes, esta ventana es una oportunidad concreta de normalizar su plantilla antes de que entren en vigencia los nuevos controles.

Un ejemplo concreto: la empresa de Martín

Martín tiene una distribuidora en Córdoba con 8 empleados. Hoy, si despide a un empleado que cobra $900.000 brutos y lleva 4 años, la indemnización incluye SAC y otros rubros, y puede rondar los $500.000 o más según la discusión judicial. Con la nueva ley, la base se acota a la remuneración mensual habitual pura. A su vez, desde junio Martín va a incorporar un costo fijo por FAL: sobre $900.000 de sueldo bruto, son $22.500 por mes por ese empleado, sumados al resto de los aportes. En contrapartida, si alguna vez hay una sentencia en su contra, puede pagarla en 12 cuotas. La ecuación cambia: menos exposición al despido, pero más costo mensual de nómina.

¿Y la cautelar que frenó 82 artículos?

Vale aclararlo porque genera mucha confusión: el Juzgado Nacional del Trabajo N°63 dictó una medida cautelar que suspendió provisoriamente la aplicación de 82 artículos de la ley. Esto no implica que la ley sea inconstitucional ni que esté derogada; solo significa que esos artículos están en suspenso mientras la Justicia analiza su validez. La situación es dinámica y puede resolverse antes de junio. Por eso es importante no tomar decisiones sobre la estructura laboral de tu empresa basándote únicamente en lo que circula en redes: el texto vigente puede cambiar en las próximas semanas.

La recomendación es clara: revisá tu plantilla, calculá el impacto del FAL en tu presupuesto mensual y consultá con un abogado laboralista antes de que la ley entre en vigencia. Llegar a junio sin saber qué aplica y qué no es el escenario que más le conviene evitar a cualquier empleador.

El 6 de marzo de 2026, el Gobierno promulgó la Ley 27.802 de Modernización Laboral. Entre sus puntos más esperados por las PyMEs figuraba uno concreto y muy práctico: la posibilidad de pagar las indemnizaciones por despido en cuotas. Las pequeñas y medianas empresas podían fraccionar el pago en hasta 12 cuotas mensuales, lo que en un contexto de liquidez ajustada parecía un alivio real. Duró menos de dos semanas.

¿Qué dice exactamente el fallo?

La Sala 7 analizó la naturaleza jurídica de la indemnización por despido y llegó a una conclusión que ya tiene historia en nuestra doctrina: la indemnización no es un simple crédito patrimonial, sino que tiene carácter alimentario. Es decir, está pensada para garantizar la subsistencia del trabajador y su familia mientras busca un nuevo empleo. Bajo ese prisma, diferir su cobro durante meses —o incluso hasta un año— lo priva de esa función esencial.

Los magistrados apoyaron su decisión en la Constitución Nacional, los convenios de la OIT ratificados por Argentina y el principio protectorio que rige el derecho laboral. En palabras del fallo: «La dilación en el tiempo del cumplimiento del pago de indemnizaciones, por la naturaleza que detentan, enerva los dispositivos legales supra alegados.» En criollo: hacer esperar al trabajador despedido vacía de sentido la protección que la ley quiso darle.

¿Esto aplica solo a Córdoba?

Por ahora sí, en términos formales. Una sentencia de Cámara solo es directamente vinculante para el caso concreto en que se dicta. Pero su peso es enorme: los juzgados de primera instancia de Córdoba tienden a seguir los criterios de su Cámara, y otras jurisdicciones —con tribunales que comparten la misma doctrina protectoria— pueden adoptar el mismo razonamiento. Si tu empresa opera en Córdoba, este fallo es prácticamente una regla que debés contemplar desde ya.

Un caso para entender el impacto real

Imaginá que sos dueño de una distribuidora con 15 empleados en Córdoba. En abril decidís desvincular a uno de tus vendedores más antiguos, con 8 años de antigüedad y un sueldo de $600.000 brutos. La indemnización ronda los $4.800.000. Bajo la Ley 27.802 tal como fue sancionada, podrías haberla pagado en 12 cuotas de $400.000. Un alivio enorme para el flujo de tu empresa. Pero con este fallo, si el trabajador —o su abogado— invoca la inconstitucionalidad, un juez cordobés muy probablemente te ordene pagar el total de inmediato. Sin cuotas, sin plazo.

Eso no significa que la reforma laboral no te sirva para nada. El resto del articulado sigue vigente: los cambios en el cálculo de la indemnización (con exclusión del SAC de la base), el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) con reducción de contribuciones patronales por 48 meses, y el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) que en el futuro cubrirá parte de las desvinculaciones. Pero la ventaja del pago en cuotas, al menos en Córdoba, quedó en suspenso judicial.

¿Qué debería hacer tu empresa ahora?

Lo primero es no planificar ninguna desvinculación asumiendo que vas a poder fraccionar el pago. En Córdoba, ese escenario ya tiene un fallo en contra y la tendencia jurisprudencial no favorece ese artículo. Si estás evaluando reestructurar tu plantilla, hacelo con asesoramiento legal previo y con los números reales: indemnización completa, de contado, más todos los conceptos que correspondan.

Lo segundo es aprovechar las partes de la reforma que sí están vigentes sin cuestionamientos. El RIFL es una oportunidad concreta: si incorporás nuevos empleados que cumplan los requisitos (sin empleo registrado al 10/12/2025, desempleados hace 6 meses, monotributistas o ex empleados públicos), vas a pagar contribuciones patronales sustancialmente reducidas durante cuatro años. Para una PyME que quiere crecer, eso puede marcar una diferencia real en sus costos de personal.

El panorama de fondo: incertidumbre jurídica real

Este fallo no es un hecho aislado. Es la señal de que la Ley de Modernización Laboral, aunque promulgada, va a transitar un largo camino judicial antes de consolidarse. Los artículos más cuestionados —el pago en cuotas, la nueva fórmula de cálculo de vacaciones, el período de prueba extendido— van a ser el terreno de debate en los tribunales durante los próximos meses. Para las PyMEs, eso significa una cosa: las decisiones de recursos humanos necesitan más que nunca un asesor legal que sepa qué está vigente, qué está cuestionado y qué ya fue declarado inconstitucional en tu jurisdicción.