El 1° de junio de 2026, el Gobierno nacional publicó en el Boletín Oficial el decreto 408/2026, que reglamenta el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), uno de los cambios más estructurales que introdujo la Ley de Modernización Laboral aprobada a principios de año. La vigencia operativa se estableció para el 1° de noviembre de 2026, dándole tiempo a los organismos competentes —CNV, ARCA y Secretaría de Trabajo— para emitir la normativa complementaria que permita implementar el sistema.

Si sos empleador, socio de una PyME o tenés un negocio propio con personal en relación de dependencia, esta norma te afecta directamente. Y como en el blog todavía no hablamos del FAL, aprovechamos esta novedad para explicarlo desde cero: qué es, por qué se creó, cómo funciona y qué significa en la práctica para tu empresa.

El problema que el FAL viene a resolver

Para entender el FAL, primero hay que entender el problema que intenta solucionar. En Argentina, cuando un empleador despide a un trabajador sin causa, está obligado a pagarle una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad (artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo), más la indemnización sustitutiva de preaviso, las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional. Todo eso se paga de un solo golpe, al momento del despido.

Para una PyME con liquidez ajustada, ese desembolso puede ser devastador. No es extraño que un empleador que necesita reducir personal quede paralizado porque no tiene los fondos disponibles en ese momento. Y si recurre a financiamiento externo para pagarlo, los intereses y el plazo de la deuda pueden complicar aún más la situación. El FAL apunta exactamente a ese punto crítico: permite distribuir el esfuerzo financiero a lo largo del tiempo, en lugar de concentrarlo en el momento del despido.

¿Qué es el FAL?

El Fondo de Asistencia Laboral es un mecanismo de acumulación previa de recursos para cubrir obligaciones laborales. En lugar de enfrentar todo el pasivo al momento de un despido, el empleador va constituyendo mes a mes un fondo en una cuenta individual a su nombre, administrada por una entidad habilitada por la Comisión Nacional de Valores (CNV).

Ese dinero es del empleador: no es del Estado, no es del trabajador, y tampoco puede ser embargado por deudas de la entidad administradora, ya que está separado legalmente de su patrimonio. La única restricción es que los fondos solo pueden usarse para cubrir las obligaciones laborales que prevé la ley. Tampoco pueden invertirse en el exterior: el decreto obliga a que los recursos se coloquen en instrumentos financieros emitidos y negociados dentro de Argentina.

Un punto importante para no confundir: el FAL no es una cuenta individual por trabajador. Es una cuenta por empleador que cubre las contingencias de toda su plantilla. Si tenés 10 empleados, tenés una sola cuenta FAL que responde por todos ellos. El sistema es portátil: si en algún momento decidís cambiar de entidad administradora, podés transferir el saldo acumulado.

Cómo funciona operativamente

El decreto establece el esquema general. Los detalles técnicos —plazos, formularios, entidades habilitadas— llegarán en las resoluciones complementarias antes de noviembre. Pero el flujo básico es el siguiente:

• 1
  Elegís una entidad administradora habilitada por la CNV. Puede ser un fondo común de inversión, un fideicomiso financiero u otra figura que autorice la normativa. La elección es libre.
• 2
  Abrís tu cuenta FAL y recibís un identificador único llamado «ID FAL». Ese número es el que vincula tu cuenta con ARCA para la derivación automática de los aportes.
• 3
  Cada mes, junto con las cargas sociales, declarás y abonás la contribución FAL en la declaración unificada de seguridad social. ARCA redirige automáticamente esos fondos a tu cuenta.
• 4
  Los fondos se invierten en instrumentos locales (letras del Tesoro, fondos de dinero, bonos, etc.), generando rendimientos que también se acumulan en tu cuenta.
• 5
  Cuando hay un despido sin causa, usás el saldo del FAL para pagar total o parcialmente la indemnización. Si el fondo no alcanza, pagás la diferencia con recursos propios, como hoy.

El decreto también prevé una red de seguridad: si un empleador no informa su ID FAL en el plazo que fije la CNV, el organismo le asignará de oficio un fondo administrador, garantizando que ninguna empresa quede fuera del sistema por inacción.

Las contribuciones y el beneficio fiscal

La Ley de Modernización Laboral estableció las tasas de contribución mensual sobre la masa salarial bruta:

Lo más importante de entender acá es el mecanismo de compensación: la contribución al FAL no se suma linealmente a lo que ya pagás en concepto de cargas patronales a la seguridad social. Al aportarla, obtenés una reducción equivalente en esas contribuciones. En términos prácticos, parte de lo que hoy va al sistema previsional se redirige al FAL. No desaparece el costo para el empleador, pero el dinero queda en una cuenta tuya, no en el sistema general.

Un ejemplo concreto para una PyME

Para hacerlo más tangible: imaginá que tenés una pequeña empresa de servicios con 6 empleados, con una remuneración bruta promedio de $1.500.000 por mes cada uno. Tu masa salarial mensual es de $9.000.000. Como PyME, tu contribución al FAL es del 2,5%, o sea $225.000 por mes. En un año, habrás acumulado $2.700.000 en el fondo (más los rendimientos de la inversión).

Si a los 18 meses tenés que prescindir de uno de esos empleados, que tiene 4 años de antigüedad y cobra $1.500.000 brutos por mes, la indemnización base por despido sin causa es de aproximadamente $6.000.000 (4 sueldos). Con el FAL habrás acumulado alrededor de $4.050.000, cubriendo más del 67% de esa indemnización. El resto sigue siendo tu responsabilidad, pero el impacto sobre el flujo de caja es considerablemente menor que afrontar todo de un solo golpe.

A medida que el fondo madura —cuanto más tiempo lleva operando— mayor es la cobertura disponible ante cualquier contingencia laboral.

¿Qué cubre y qué no cubre el FAL?

El FAL cubre las indemnizaciones por despido sin causa de trabajadores registrados del sector privado. Quedan excluidas las relaciones laborales del sector público y las que la propia ley excepciona expresamente (personal doméstico, trabajadores de la construcción que tienen su propio régimen, entre otros).

Lo que el FAL no reemplaza: el preaviso, las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional siguen siendo obligaciones directas del empleador al momento del despido. Tampoco cubre las indemnizaciones por accidentes de trabajo (regidas por la Ley de Riesgos del Trabajo) ni las que surjan de nulidad del despido discriminatorio o de situaciones equiparadas al despido.

Dicho de otra forma: el FAL no cambia cuánto se paga por un despido, sino cómo y con qué recursos se financia la parte central de esa obligación.

¿Cuándo entra en vigencia?

El decreto fijó el 1° de noviembre de 2026 como fecha de inicio operativo. Hasta entonces, la CNV, ARCA, la Secretaría de Trabajo y la Secretaría de Finanzas tienen que publicar la normativa complementaria: qué entidades pueden administrar los fondos, cómo funciona el proceso de alta, cómo se integra el ID FAL a la declaración jurada de cargas sociales, y qué instrumentos de inversión están habilitados.

Esto significa que como empleador todavía no tenés que hacer nada de forma inmediata. Pero sí conviene empezar a planificar.

¿Qué conviene hacer desde ahora?

El primer paso es calcular el impacto en tu estructura de costos. Tomá tu masa salarial bruta mensual y multiplicala por 0,025. Ese es el monto que mensualmente irá al FAL desde noviembre. Aunque parte de ese costo está compensado por la reducción en cargas patronales, el efecto neto depende de tu situación tributaria y del tipo de empresa, así que conviene analizarlo con tu contador o asesor laboral.

El segundo paso es estar atentos a la normativa complementaria. En los próximos meses la CNV publicará qué entidades están habilitadas para administrar el fondo. Ahí va a haber diferencias en términos de comisiones de administración, instrumentos de inversión disponibles y rendimientos esperados. Elegir bien la entidad administradora puede marcar una diferencia real en el saldo acumulado.

Desde Herrera & Flamenco Abogados vamos a seguir de cerca cada resolución complementaria para mantenerte informado. Si tenés empleados a cargo y querés entender cómo impacta el FAL en tu empresa —o si tenés dudas sobre la reforma laboral en general— podés consultarnos.

El RIFL existía en el papel desde marzo, cuando se promulgó la Ley de Modernización Laboral N° 27.802. Muchas empresas ya sabían que iba a existir una reducción importante en las contribuciones patronales para nuevas contrataciones. Lo que faltaba era saber exactamente cómo usarlo. El Decreto 315/2026, publicado en el Boletín Oficial el 4 de mayo de 2026, resuelve eso: fija las condiciones operativas, los plazos concretos y los procedimientos que hay que seguir para acceder al beneficio.

En términos simples: el RIFL pasó de ser una promesa legal a ser una herramienta disponible.

¿Qué agrega la reglamentación que antes no estaba claro?

El decreto no modifica la estructura del beneficio —eso ya lo fijó la ley—, pero sí define los detalles que lo hacen operable en la práctica. El más importante: solo las relaciones laborales que se inicien y registren ante ARCA entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027 pueden acceder al régimen. Fuera de ese período, el beneficio no aplica.

El decreto también aclara un punto que generaba dudas: si un trabajador que ingresa bajo el RIFL tiene después otra actividad —retoma el monotributo, trabaja en otro empleo o genera ingresos por su cuenta—, eso no afecta el beneficio del empleador. El descuento en las contribuciones se mantiene sin importar qué haga el empleado fuera de esa relación laboral.

¿Cómo se distribuye ese 5%?

La ley establecía que las contribuciones patronales se reducen al 5% durante los primeros 48 meses. El decreto ahora especifica cómo se reparte ese porcentaje entre los distintos subsistemas:

Un dato relevante que el decreto confirma: el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) queda fuera de la reducción. Las contribuciones con destino al FAL siguen siendo obligatorias mientras la relación laboral esté en el RIFL. Para las PyMEs, eso representa el 2,5% mensual que se sigue abonando de forma normal.

Las empresas nuevas tienen un tope

El decreto introduce una limitación específica para empleadores que se inscribieron ante ARCA a partir del 10 de diciembre de 2025: pueden incluir en el RIFL hasta un máximo del 80% de su nómina total. Si una empresa recién constituida tiene 10 empleados, puede meter a 8 dentro del régimen, pero no a los 10.

Para empleadores con mayor antigüedad, ese tope no aplica. Pueden incluir todas las nuevas incorporaciones que cumplan los requisitos sin limitación porcentual.

La opción no se activa sola

Este es el punto que más puede pasar por alto en la práctica cotidiana: el RIFL no es automático. El empleador tiene que ejercer expresamente la opción ante ARCA, a través de los mecanismos y sistemas que ese organismo establezca. Si no lo hace, pierde el beneficio para los períodos en que no lo activó, sin posibilidad de reclamarlo después.

La ARCA va a implementar controles sistémicos para detectar exclusiones automáticas. Si se configura alguna de las causales previstas en el art. 160 de la Ley N° 27.802 —entre ellas, figurar en el REPSAL o despedir trabajadores regulares para reemplazarlos por beneficiados bajo el RIFL—, el empleador pierde los descuentos y debe recomponer las contribuciones que no pagó, con intereses y sanciones.

Qué hay que revisar antes de contratar

Si tu empresa está pensando en incorporar personal antes de que cierre la ventana, hay tres puntos que conviene verificar antes de avanzar:

Para una explicación más completa sobre qué es el RIFL, quiénes califican y un ejemplo numérico del ahorro posible mes a mes, podés leer nuestro artículo anterior: RIFL: la ley que baja el costo laboral de tu empresa durante 4 años.

La reglamentación no cambia las reglas de fondo, pero sí confirma que el beneficio tiene fecha, procedimiento y condiciones que hay que cumplir. Una contratación mal encuadrada o una opción no ejercida en tiempo puede significar perder el descuento para siempre.

El 23 de abril de 2026, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó una resolución que cambió el estado del juego en materia laboral: le otorgó efecto suspensivo al recurso de apelación del Estado Nacional y, con eso, levantó la suspensión que pesaba sobre 82 artículos de la Ley 27.802 —la llamada Ley de Modernización Laboral. En términos prácticos, esos artículos volvieron a estar en vigor el mismo día. Para los empleadores y PyMEs que venían navegando en un limbo jurídico desde el 30 de marzo, la noticia tiene consecuencias concretas e inmediatas.

La historia en tres actos

Para entender lo que pasó, hay que dar un paso atrás. La Ley 27.802 fue publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026. Se trata de una reforma estructural del derecho laboral argentino que modifica la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), deroga la Ley de Teletrabajo y toca más de treinta normas distintas. Apenas semanas después de su entrada en vigencia, la CGT presentó una acción declarativa de inconstitucionalidad y solicitó una medida cautelar innovativa.

El 30 de marzo, el juez Raúl Horacio Ojeda del Juzgado Nacional del Trabajo N° 63 hizo lugar a esa cautelar y suspendió la vigencia de 82 artículos de la ley. El argumento fue que esas disposiciones podrían vulnerar derechos laborales y sindicales de rango constitucional. Para un empleador que ya había comenzado a adaptar sus contratos y políticas internas, el golpe fue doble: primero la reforma, después la suspensión.

El Estado apeló, pero el recurso fue concedido con «efecto devolutivo», lo que significa que la cautelar seguía vigente mientras la Cámara deliberaba. Fue entonces cuando el Estado presentó una queja directamente ante la Sala VIII, argumentando que la ley 26.854 —la norma que regula las medidas cautelares contra el Estado— impone efecto suspensivo automático cuando se apela una sentencia que paraliza una ley del Congreso. El 23 de abril, la Cámara le dio la razón.

Qué resolvió exactamente la Cámara

La Sala VIII, integrada por la jueza María Dora González y el juez Víctor Arturo Pesino, modificó la resolución del 7 de abril y convirtió el efecto del recurso de «devolutivo» a «suspensivo». En lenguaje llano: la suspensión de la ley queda a su vez suspendida. La ley rige. No es un fallo de fondo —la Cámara todavía tiene que resolver si la cautelar original estuvo bien o mal concedida—, pero durante ese tiempo los 82 artículos que habían sido frenados están operativos.

El fundamento legal es el artículo 13, apartado 3, de la ley 26.854, que establece que cuando se apela una medida cautelar que suspende una ley, ese recurso tiene efecto suspensivo de pleno derecho. La excepción —cuando están en juego ciertos derechos fundamentales del artículo 2° de la misma norma— no fue considerada aplicable en este caso por los jueces. El razonamiento del Tribunal fue claro: cuando está en discusión una ley del Congreso, la decisión de confirmar o revocar la cautelar le corresponde a un tribunal colegiado, no a un juez unipersonal de primera instancia.

Qué cambia en la práctica para tu empresa

Si tenés empleados o estás por contratar, los cambios más relevantes que vuelven a estar vigentes son los siguientes. En materia de jornada laboral, la reforma permite extender el día de trabajo hasta 12 horas, siempre que se respete un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y 35 horas semanales de descanso. Esto da más flexibilidad para organizar turnos rotativos, especialmente en rubros con demanda variable, pero también implica más responsabilidad en el registro y control horario.

En cuanto a las indemnizaciones, si recontratás a un trabajador que ya cobró liquidación, lo que le pagaste se descuenta de la nueva indemnización, actualizado por el Índice de Precios al Consumidor. El artículo 255 modificado de la LCT clarifica un punto que antes generaba litigios: cómo se actualizaba ese monto en el tiempo. Ahora el mecanismo es explícito.

Respecto al teletrabajo, la ley deroga la Ley 27.555 y absorbe la modalidad dentro del régimen general de la LCT. Eso implica que la obligación rígida del empleador de proveer equipos y la reversibilidad automática del teletrabajo —dos puntos de fricción de la ley anterior— quedan sujetas a lo que se pacte por convenio colectivo o contrato individual, no a una norma imperativa. Para muchas PyMEs que acordaban home office de manera informal, esto clarifica el piso legal y da más margen de negociación.

Finalmente, en registración, el artículo 52 modificado de la LCT concentra la inscripción de los trabajadores ante ARCA como único organismo competente. Se elimina la duplicación de trámites ante distintas agencias. Un cambio administrativo menor pero que reduce fricción concreta en el día a día.

Un ejemplo concreto

Imaginá que tenés una empresa de distribución logística y necesitás cubrir picos de demanda con jornadas más largas durante ciertas semanas del año. Con la ley suspendida, organizar turnos de más de 9 horas implicaba un riesgo legal real. Con la ley vigente, podés estructurar jornadas de hasta 12 horas siempre que respetes el descanso mínimo y lo registres correctamente en la documentación laboral. No es una habilitación para precarizar: el convenio colectivo de tu actividad puede poner límites adicionales y el registro es obligatorio. Pero sí abre una herramienta concreta que antes no existía formalmente en la LCT.

¿Qué viene ahora?

La batalla jurídica no terminó. La Sala VIII todavía tiene que resolver el fondo de la apelación: si la cautelar del juez Ojeda estaba bien fundada o no. Si la confirma, los artículos vuelven a suspenderse. Si la revoca, la ley queda vigente con mayor firmeza. Mientras tanto, la CGT tiene opciones procesales para continuar recurriendo. Para los empleadores, la recomendación es trabajar con los artículos vigentes hoy, pero sin perder de vista que el cuadro puede cambiar. Modificar contratos, reglamentos internos o políticas de teletrabajo sin asesoramiento legal en este contexto es asumir un riesgo innecesario.

Si tenés una empresa, un comercio o emprendés con empleados en relación de dependencia, hay una fecha que tenés que tener en el radar: el 1° de junio de 2026. Ese día entran en vigencia varios aspectos de la Ley 27.802 de Modernización Laboral, la reforma más profunda al derecho del trabajo argentino en décadas. Ya pasó por el Congreso, el Senado la convirtió en ley por 42 votos a favor, y está publicada en el Boletín Oficial. Queda poco tiempo para prepararse, y la mayoría de los empleadores todavía no terminaron de entender qué cambia concretamente en su día a día.

Cómo cambia el cálculo de la indemnización por despido

Uno de los cambios más relevantes para cualquier empleador es la nueva base para calcular la indemnización por despido sin causa. Hasta ahora, la discusión sobre qué rubros integran la «mejor remuneración mensual, normal y habitual» era fuente permanente de litigios: ¿entra el SAC proporcional? ¿Las horas extras habituales? ¿Las comisiones? La nueva ley despeja buena parte de esa incertidumbre: solo se toma en cuenta la remuneración mensual normal y habitual, excluyendo expresamente pagos no mensuales como el aguinaldo o los rubros variables. Para muchas empresas, eso significa una reducción real del monto indemnizatorio en caso de desvinculación.

El FAL: el nuevo costo mensual por cada empleado

La reforma crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un aporte mensual obligatorio que el empleador deposita por cada trabajador registrado. Las PyMEs aportarán el 2,5% de la remuneración bruta mensual de cada empleado; las grandes empresas, el 1%. Ese dinero se acumula en una cuenta individual a nombre del trabajador y puede ser utilizado como compensación en caso de despido sin causa, actuando como un fondo de cese similar al que ya existe en la construcción o en el régimen de las empleadas de casas particulares.

El régimen arranca el 1° de junio de 2026 con un período de carencia de 6 meses: durante ese tiempo el fondo se capitaliza pero no puede ser utilizado. Recién a partir de diciembre de 2026 los trabajadores podrán acceder a esos fondos ante un despido. Para las PyMEs, el FAL implica un costo mensual concreto que hay que incorporar en la planilla desde junio: si un empleado gana $800.000 brutos, el aporte mensual al FAL es de $20.000.

Período de prueba más largo: más margen para las empresas chicas

La ley amplía el período de prueba para nuevas contrataciones. En términos generales pasa a ser de 6 meses; en empresas de hasta 5 empleados, puede extenderse a 8 meses. Durante ese lapso, la relación laboral puede finalizarse sin indemnización, pero el empleador debe registrar el vínculo y abonar los aportes y contribuciones desde el primer día. No registrar al trabajador en período de prueba sigue siendo una infracción grave: la ampliación del período no habilita el empleo en negro.

Sentencias en cuotas: un alivio para MiPyMEs con juicios laborales

Otro punto que cambia el panorama para las empresas pequeñas es la posibilidad de pagar sentencias laborales en cuotas. Las grandes empresas podrán hacerlo en hasta 6 cuotas mensuales; las MiPyMEs y empleadores individuales, en hasta 12 cuotas. Hoy, una sentencia laboral firme puede representar una crisis de liquidez para una empresa chica que debe afrontarla de golpe. La cuotificación da más oxígeno, aunque no elimina los intereses ni la obligación de pago.

Formalización: se va la Ley 24.013, llegan los incentivos

La reforma deroga el esquema de sanciones de la Ley 24.013 por empleo no registrado o mal registrado —que duplicaba o triplicaba la indemnización como castigo—. En su lugar, crea un sistema de incentivos: quienes regularicen trabajadores no registrados quedan exentos de las multas acumuladas, pero deben abonar las diferencias salariales y los aportes previsionales adeudados. Para empleadores que tienen situaciones irregulares pendientes, esta ventana es una oportunidad concreta de normalizar su plantilla antes de que entren en vigencia los nuevos controles.

Un ejemplo concreto: la empresa de Martín

Martín tiene una distribuidora en Córdoba con 8 empleados. Hoy, si despide a un empleado que cobra $900.000 brutos y lleva 4 años, la indemnización incluye SAC y otros rubros, y puede rondar los $500.000 o más según la discusión judicial. Con la nueva ley, la base se acota a la remuneración mensual habitual pura. A su vez, desde junio Martín va a incorporar un costo fijo por FAL: sobre $900.000 de sueldo bruto, son $22.500 por mes por ese empleado, sumados al resto de los aportes. En contrapartida, si alguna vez hay una sentencia en su contra, puede pagarla en 12 cuotas. La ecuación cambia: menos exposición al despido, pero más costo mensual de nómina.

¿Y la cautelar que frenó 82 artículos?

Vale aclararlo porque genera mucha confusión: el Juzgado Nacional del Trabajo N°63 dictó una medida cautelar que suspendió provisoriamente la aplicación de 82 artículos de la ley. Esto no implica que la ley sea inconstitucional ni que esté derogada; solo significa que esos artículos están en suspenso mientras la Justicia analiza su validez. La situación es dinámica y puede resolverse antes de junio. Por eso es importante no tomar decisiones sobre la estructura laboral de tu empresa basándote únicamente en lo que circula en redes: el texto vigente puede cambiar en las próximas semanas.

La recomendación es clara: revisá tu plantilla, calculá el impacto del FAL en tu presupuesto mensual y consultá con un abogado laboralista antes de que la ley entre en vigencia. Llegar a junio sin saber qué aplica y qué no es el escenario que más le conviene evitar a cualquier empleador.

Si tenés una PyME o emprendimiento y pensás contratar personal en los próximos meses, hay una novedad legal que no podés pasar por alto. La Ley de Modernización Laboral N° 27.802, promulgada el 6 de marzo de 2026, incluye un régimen llamado RIFL (Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral) que reduce drásticamente lo que tu empresa paga en contribuciones patronales cuando suma un empleado nuevo al plantel.

¿Qué es el RIFL y cómo funciona?

El RIFL es uno de los ejes centrales de la nueva reforma laboral. Su objetivo es simple: bajar la barrera de entrada que hoy frena a muchas empresas a la hora de incorporar personal en blanco. El régimen establece que, durante cuatro años continuos, el empleador que incorpore un trabajador que califica para el beneficio podrá tributar solo el 5% de contribuciones patronales a la seguridad social, en lugar de la alícuota general vigente.

Del lado del trabajador, el aporte también se reduce al 8%, e incluye el 3% destinado al nuevo Fondo de Indemnizaciones, una de las modificaciones estructurales que introduce la ley para los nuevos contratos. Este fondo reemplaza, para los empleados alcanzados por el régimen, el esquema clásico de indemnización por despido: acumula mes a mes un capital a nombre del trabajador que puede retirar si se desvincula de la empresa.

¿Qué trabajadores califican para el beneficio?

No cualquier contratación accede al RIFL. El beneficio aplica cuando el nuevo empleado cumple alguna de estas condiciones al momento de la incorporación:

· No tenía empleo registrado al 10 de diciembre de 2025.
· Lleva al menos 6 meses desempleado.
· Era monotributista al momento de ser contratado.
· Es un ex empleado público.

El régimen abarca a empleados bajo la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el régimen de la construcción y el sector agrario. No aplica a empresas que figuren en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) mientras permanezcan en ese registro.

Un ejemplo concreto para entender el ahorro

Pensemos en una empresa de servicios de Córdoba con 8 empleados que factura $50 millones anuales. Si quisiera contratar a una nueva administrativa que estaba desempleada hace 8 meses, hoy pagaría aproximadamente el 20,4% de contribuciones sobre su salario. Con un salario bruto de $500.000 mensuales, el costo adicional en contribuciones ronda los $102.000 por mes.

Con el RIFL, ese mismo costo cae a $25.000 mensuales. En cuatro años, el ahorro acumulado supera los $3.700.000 solo por ese empleado. Para una PyME que planea incorporar dos o tres personas, el beneficio puede marcar la diferencia entre crecer con personal propio o seguir tercerizando.

¿Desde cuándo rige y qué hay que hacer para acceder?

La ley fue promulgada el 6 de marzo de 2026, pero el RIFL entra en vigor a partir del 1° de mayo de 2026 y tendrá una vigencia de un año desde esa fecha. Eso significa que las empresas tienen una ventana concreta para planificar sus incorporaciones y aprovechar el régimen desde el primer día.

Para acceder al beneficio, la empresa debe registrar correctamente la relación laboral, cumplir con las obligaciones formales ante ARCA (ex AFIP) y verificar que el trabajador cumpla con alguna de las condiciones habilitantes. No es automático: hay que hacer el encuadre correcto para que el descuento se aplique en la declaración jurada de cargas sociales mensual.

Lo que conviene revisar antes de contratar

Antes de incorporar personal bajo este régimen, es clave verificar que tu empresa no figure en el REPSAL, ya que esa condición excluye del beneficio. También conviene confirmar la situación previsional del candidato para asegurarse de que califica, y encuadrar el contrato correctamente desde el inicio. Un error en el registro puede hacer perder el beneficio de forma retroactiva.

Si ya tenés empleados bajo el esquema clásico, el RIFL no los alcanza: solo aplica a nuevas incorporaciones que se hagan a partir de la vigencia del régimen. Es un incentivo hacia adelante, no una reducción sobre la masa salarial existente. Por eso, si pensás en ampliar tu equipo en los próximos meses, conviene planificar con tiempo y asesoramiento para aprovechar al máximo esta oportunidad.

El 6 de marzo de 2026, el Gobierno promulgó la Ley 27.802 de Modernización Laboral. Entre sus puntos más esperados por las PyMEs figuraba uno concreto y muy práctico: la posibilidad de pagar las indemnizaciones por despido en cuotas. Las pequeñas y medianas empresas podían fraccionar el pago en hasta 12 cuotas mensuales, lo que en un contexto de liquidez ajustada parecía un alivio real. Duró menos de dos semanas.

¿Qué dice exactamente el fallo?

La Sala 7 analizó la naturaleza jurídica de la indemnización por despido y llegó a una conclusión que ya tiene historia en nuestra doctrina: la indemnización no es un simple crédito patrimonial, sino que tiene carácter alimentario. Es decir, está pensada para garantizar la subsistencia del trabajador y su familia mientras busca un nuevo empleo. Bajo ese prisma, diferir su cobro durante meses —o incluso hasta un año— lo priva de esa función esencial.

Los magistrados apoyaron su decisión en la Constitución Nacional, los convenios de la OIT ratificados por Argentina y el principio protectorio que rige el derecho laboral. En palabras del fallo: «La dilación en el tiempo del cumplimiento del pago de indemnizaciones, por la naturaleza que detentan, enerva los dispositivos legales supra alegados.» En criollo: hacer esperar al trabajador despedido vacía de sentido la protección que la ley quiso darle.

¿Esto aplica solo a Córdoba?

Por ahora sí, en términos formales. Una sentencia de Cámara solo es directamente vinculante para el caso concreto en que se dicta. Pero su peso es enorme: los juzgados de primera instancia de Córdoba tienden a seguir los criterios de su Cámara, y otras jurisdicciones —con tribunales que comparten la misma doctrina protectoria— pueden adoptar el mismo razonamiento. Si tu empresa opera en Córdoba, este fallo es prácticamente una regla que debés contemplar desde ya.

Un caso para entender el impacto real

Imaginá que sos dueño de una distribuidora con 15 empleados en Córdoba. En abril decidís desvincular a uno de tus vendedores más antiguos, con 8 años de antigüedad y un sueldo de $600.000 brutos. La indemnización ronda los $4.800.000. Bajo la Ley 27.802 tal como fue sancionada, podrías haberla pagado en 12 cuotas de $400.000. Un alivio enorme para el flujo de tu empresa. Pero con este fallo, si el trabajador —o su abogado— invoca la inconstitucionalidad, un juez cordobés muy probablemente te ordene pagar el total de inmediato. Sin cuotas, sin plazo.

Eso no significa que la reforma laboral no te sirva para nada. El resto del articulado sigue vigente: los cambios en el cálculo de la indemnización (con exclusión del SAC de la base), el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) con reducción de contribuciones patronales por 48 meses, y el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) que en el futuro cubrirá parte de las desvinculaciones. Pero la ventaja del pago en cuotas, al menos en Córdoba, quedó en suspenso judicial.

¿Qué debería hacer tu empresa ahora?

Lo primero es no planificar ninguna desvinculación asumiendo que vas a poder fraccionar el pago. En Córdoba, ese escenario ya tiene un fallo en contra y la tendencia jurisprudencial no favorece ese artículo. Si estás evaluando reestructurar tu plantilla, hacelo con asesoramiento legal previo y con los números reales: indemnización completa, de contado, más todos los conceptos que correspondan.

Lo segundo es aprovechar las partes de la reforma que sí están vigentes sin cuestionamientos. El RIFL es una oportunidad concreta: si incorporás nuevos empleados que cumplan los requisitos (sin empleo registrado al 10/12/2025, desempleados hace 6 meses, monotributistas o ex empleados públicos), vas a pagar contribuciones patronales sustancialmente reducidas durante cuatro años. Para una PyME que quiere crecer, eso puede marcar una diferencia real en sus costos de personal.

El panorama de fondo: incertidumbre jurídica real

Este fallo no es un hecho aislado. Es la señal de que la Ley de Modernización Laboral, aunque promulgada, va a transitar un largo camino judicial antes de consolidarse. Los artículos más cuestionados —el pago en cuotas, la nueva fórmula de cálculo de vacaciones, el período de prueba extendido— van a ser el terreno de debate en los tribunales durante los próximos meses. Para las PyMEs, eso significa una cosa: las decisiones de recursos humanos necesitan más que nunca un asesor legal que sepa qué está vigente, qué está cuestionado y qué ya fue declarado inconstitucional en tu jurisdicción.