Convenios colectivos después de la Ley 27.802: qué sigue vigente

Después de la Ley 27.802, un convenio colectivo vencido no desaparece por completo: siguen vigentes las cláusulas normativas que regulan condiciones y beneficios individuales de los trabajadores hasta que exista un convenio nuevo o un acuerdo que las prorrogue. En cambio, las cláusulas obligacionales —las que organizan compromisos entre las entidades firmantes— sólo continúan por acuerdo de las partes. Para una PyME esto no habilita a recortar salarios, adicionales, licencias o beneficios de manera unilateral.

Qué cambió en los convenios colectivos

La Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó varios artículos de la Ley 14.250. El cambio central está en la ultraactividad: es decir, qué sucede con las cláusulas de un convenio una vez vencido el plazo que las partes habían fijado.

Antes de la reforma, la continuidad del convenio vencido tenía un alcance más amplio. El nuevo artículo 6 de la Ley 14.250 separa dos grupos. Las cláusulas normativas continúan hasta que entre en vigencia una nueva convención o exista un acuerdo que las prorrogue. Las cláusulas obligacionales, en cambio, sólo conservan vigencia si las partes acuerdan mantenerlas.

La distinción parece técnica, pero produce consecuencias concretas en la liquidación de sueldos, la organización del trabajo y los aportes que surgen del convenio. La empresa no debería decidir por el nombre de la cláusula ni por el lugar donde aparece escrita. Importa su contenido y a quién regula.

Qué son las cláusulas normativas

Las cláusulas normativas son las que se incorporan al marco de cada relación laboral comprendida en el convenio. Regulan condiciones y beneficios individuales directos: categorías, salarios básicos, adicionales, licencias especiales, jornada, descansos, modalidades de trabajo, ropa o herramientas y otros derechos reconocidos a los empleados.

Estas condiciones siguen vigentes aunque el convenio haya vencido. La empresa no puede dejar de pagar un adicional convencional ni modificar una categoría con el argumento de que terminó la fecha formal del acuerdo. La continuidad se mantiene hasta que rija una nueva convención o hasta que las partes legitimadas adopten una solución válida dentro del sistema colectivo.

Además, el artículo 7 de la Ley 14.250 conserva una regla protectoria: el convenio debe ajustarse a las normas laborales y puede establecer condiciones más favorables para los trabajadores. Por eso el análisis no termina comparando dos convenios. También debe revisarse la ley, el contrato individual y cualquier condición más beneficiosa que pueda haberse incorporado a la relación.

Qué son las cláusulas obligacionales

Las cláusulas obligacionales regulan compromisos entre quienes celebraron el convenio: sindicatos, cámaras empresarias u otras entidades legitimadas. Pueden referirse al funcionamiento de comisiones, mecanismos institucionales, deberes de colaboración o contribuciones destinadas a las organizaciones firmantes.

Según la nueva redacción, estas cláusulas no siguen automáticamente después del vencimiento. Para mantenerlas hace falta acuerdo de las partes. Eso no significa que cada empleador pueda suspender cualquier concepto que figure como aporte en el recibo o en la boleta sindical. Primero debe determinarse la fuente, el beneficiario, la naturaleza del pago, el período aplicable y si hubo un acuerdo posterior que lo mantuvo.

Qué significa la ultraactividad para una PyME

La ultraactividad evita un vacío entre el vencimiento de un convenio y su reemplazo. Sin ella, las condiciones laborales podrían quedar indeterminadas durante una negociación que se extienda meses o años. La reforma mantuvo esa continuidad para los derechos individuales, pero dejó fuera la renovación automática de los compromisos obligacionales.

El artículo 137 de la Ley 27.802 ordena que la autoridad laboral convoque, dentro del año desde la promulgación, a negociar, renegociar o ratificar las cláusulas de los convenios vencidos. También permite que una parte legitimada pida suspender los efectos de la homologación de cláusulas normativas que sólo continúan por ultraactividad, si demuestra sumariamente que generan distorsiones económicas graves que afectan el interés general o la aplicación de otras normas de protección.

Ese mecanismo es excepcional y no opera solo. Mientras no exista una resolución administrativa que suspenda los efectos, la empresa debe seguir aplicando las condiciones normativas vigentes. Alegar que una cláusula es antigua, costosa o inadecuada no basta para desconocerla.

Qué convenio prevalece si hay uno de empresa

La reforma también cambió la articulación entre convenios. El nuevo artículo 19 de la Ley 14.250 dispone que un convenio posterior modifica al anterior de igual ámbito y que un convenio de ámbito menor prevalece, dentro de su representación personal y territorial, frente a otro de ámbito mayor, sea anterior o posterior.

En términos prácticos, un convenio de empresa puede prevalecer sobre el convenio de actividad dentro de su propio ámbito. Esto abre espacio para adaptar reglas a la organización concreta, pero no permite que la empresa redacte un acuerdo privado y lo llame convenio colectivo. Deben intervenir sujetos con representación suficiente, respetarse el procedimiento legal y cumplirse los requisitos de registro o, cuando corresponda, homologación.

El Decreto 407/2026 agregó una pauta operativa: para la convocatoria de convenios vencidos, la autoridad puede considerar vencidos aquellos cuyo plazo original expiró y, si no tenían fecha expresa, tomar como referencia el 31 de diciembre de 2026. También puede prescindir, a ese efecto, de cláusulas convencionales que prorrogaban su vigencia. Esto impulsa la revisión, pero no borra por sí mismo los derechos individuales que siguen ultraactivos.

Nuevos límites para aportes y contribuciones

La Ley 27.802 fijó topes para ciertos conceptos previstos en convenios colectivos. Los aportes o contribuciones en beneficio de cámaras o entidades integradas por empleadores no pueden superar, en conjunto, el 0,5% de las remuneraciones. Los establecidos a favor de asociaciones de trabajadores y aplicables a afiliados o no afiliados no pueden superar el 2%. La cuota de afiliación sindical queda fuera de este último límite.

Luego, el Decreto 612/2026 precisó la base de cálculo: además del salario básico convencional de la categoría, incluye las sumas remunerativas normales, habituales y mensuales de origen convencional. Excluye, entre otros conceptos no mensuales, premios, bonos, participación en ganancias, horas extras, aguinaldo, plus vacacional y sumas no remunerativas.

El decreto también aclaró que las contribuciones asumidas voluntariamente por empleadores a favor de asociaciones sindicales tienen un régimen distinto y deben destinarse exclusivamente a obras sociales, asistenciales, previsionales o culturales en beneficio de los trabajadores. Esos fondos deben administrarse y documentarse por separado.

Para la PyME, esto exige auditar cada concepto y no aplicar un porcentaje global sin verificar la norma que lo respalda. También conviene coordinar con quien liquida sueldos, porque un error puede repetirse todos los meses y multiplicarse por la cantidad de empleados.

Un ejemplo práctico

Imaginá una empresa de servicios alcanzada por un convenio de actividad cuyo plazo venció. El convenio reconoce un adicional por función, dos días de licencia especial y una contribución institucional a una cámara. La empresa recibe la noticia de la reforma y decide dejar de aplicar todo el convenio desde el mes siguiente.

Esa decisión sería riesgosa. El adicional y la licencia regulan beneficios individuales y, en principio, continúan por ultraactividad. La contribución institucional requiere otro análisis: puede ser obligacional, estar alcanzada por los nuevos topes o haber sido mantenida por un acuerdo posterior. El vencimiento no produce una respuesta única para los tres conceptos.

Si además existe un convenio de empresa válido, habrá que definir a quiénes comprende y qué materias regula. Su prioridad dentro del ámbito menor no implica que absorba automáticamente todo el convenio de actividad. Algunas cuestiones pueden quedar remitidas expresamente al convenio mayor y otras seguir gobernadas por la ley o por condiciones individuales más favorables.

Qué debería revisar hoy el empleador

El primer paso es identificar correctamente el convenio aplicable. La actividad real de la empresa, las tareas de cada trabajador, el ámbito territorial y la representación de las entidades firmantes importan más que la etiqueta comercial del negocio. Aplicar un convenio incorrecto desde el inicio puede generar diferencias salariales y reclamos retroactivos.

Después hay que trabajar cláusula por cláusula: fecha de vigencia, naturaleza normativa u obligacional, acuerdos posteriores, resoluciones homologatorias, escalas salariales y eventuales convenios de empresa. Una planilla con el concepto, la fuente, el beneficiario, la base y el vencimiento permite detectar errores sin improvisar en cada liquidación.

También conviene revisar contratos, políticas internas y prácticas repetidas. Una mejora nacida de una decisión empresaria puede haberse incorporado a la relación individual, aunque ya no exista la cláusula convencional que la originó. La reforma no elimina la irrenunciabilidad ni autoriza rebajas salariales unilaterales.

Cómo se relaciona con el contrato individual

El convenio colectivo fija un piso obligatorio para las relaciones comprendidas en su ámbito. El contrato individual puede reconocer condiciones mejores, pero no reducir las que resultan de la ley o del convenio aplicable. Por eso una cláusula firmada con el empleado no corrige una categorización equivocada ni valida una renuncia a derechos.

Al incorporar personal, la empresa debería definir el convenio, la categoría y la estructura salarial antes del alta. Nuestra guía para contratar al primer empleado explica los controles básicos de registración; la revisión convencional es parte de ese mismo proceso y no debe postergarse hasta el primer reclamo.

La Ley 27.802 amplió las posibilidades de negociación y reorganizó la relación entre convenios, pero no convirtió el sistema colectivo en optativo. Como resumimos en nuestro análisis general sobre la Ley de Modernización Laboral, cada herramienta nueva funciona dentro de procedimientos y límites que la empresa debe documentar.

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