Incorporar a la primera persona cambia tu negocio: ya no alcanza con acordar un sueldo. Hay que definir bien el puesto, encuadrar la relación y registrar todo antes de que empiece a trabajar.
Para contratar a tu primer empleado en Argentina tenés que inscribirte como empleador, definir correctamente la modalidad, el convenio colectivo y la categoría, afiliarte a una ART, registrar el alta en ARCA antes del inicio efectivo y organizar desde el primer mes la liquidación salarial y la documentación laboral. El contador puede ejecutar buena parte de la registración y calcular las cargas, pero las decisiones que más contingencias generan —qué vínculo existe, qué tareas se contratan, qué convenio se aplica y cómo se documentan las condiciones— requieren una revisión legal previa.
Punto clave: el alta en ARCA es el final de una serie de decisiones, no el comienzo. Si primero registrás y después intentás descubrir qué categoría, jornada o modalidad correspondía, podés iniciar la relación con datos incorrectos que se arrastrarán a los recibos, aportes y eventuales reclamos.
1. Primero definí si realmente necesitás un empleado
La primera pregunta no es cuánto vas a pagar, sino cómo se va a prestar el servicio. Existe relación laboral cuando una persona trabaja voluntariamente para otra, recibe una remuneración y lo hace bajo su dependencia. En la práctica, esa dependencia suele verse cuando vos fijás horarios, impartís instrucciones, controlás el trabajo, integrás a la persona a la organización y asumís el resultado económico de la actividad.
Si necesitás una persona estable, inserta en el funcionamiento cotidiano del negocio y sujeta a tus directivas, lo normal es que corresponda una contratación laboral. Pedirle que se inscriba como monotributista y emita una factura no transforma por sí solo ese vínculo en un servicio independiente. El texto actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo excluye la presunción laboral en verdaderas contrataciones de obra o servicios facturadas, pero mantiene la nulidad de las estructuras utilizadas para simular o encubrir una relación dependiente.
Un prestador independiente organiza su propia actividad, trabaja con autonomía, asume riesgo empresarial y entrega un resultado. Un empleado pone su trabajo a disposición de tu empresa. La frontera no se decide por el nombre del contrato: se decide por la realidad. Revisarla antes de incorporar a alguien es mucho más económico que discutirla años después.
2. Identificá el convenio colectivo y la categoría
El error más frecuente de una PyME que contrata por primera vez es mirar únicamente el salario mínimo o acordar una cifra “de bolsillo”. La remuneración y muchas condiciones de trabajo pueden estar determinadas por un convenio colectivo aplicable a la actividad principal de la empresa o, en ciertos casos, por la tarea concreta desarrollada.
El convenio define categorías, salarios básicos, adicionales, jornada, licencias especiales, presentismo, antigüedad, horas suplementarias y otras obligaciones. Elegir una categoría inferior porque tiene un básico menor no sirve si las tareas reales corresponden a otra. En un reclamo, importa lo que la persona efectivamente hacía.
Antes de hacer una oferta conviene dejar contestadas cinco preguntas: qué tareas va a realizar, dónde las hará, qué jornada cumplirá, quién le dará instrucciones y qué categoría describe mejor esas funciones. Esa ficha básica permite al abogado revisar el encuadre y al contador liquidar correctamente.
3. Elegí una modalidad que responda a una necesidad real
La regla general es el contrato por tiempo indeterminado. No hace falta inventar una fecha de vencimiento para “probar” a la persona: el propio régimen laboral contempla un período de prueba. El contrato a plazo fijo requiere una duración expresa por escrito y una razón objetiva vinculada con las tareas o la actividad. Encadenar contratos temporales para cubrir un puesto permanente puede convertirlos en un vínculo por tiempo indeterminado.
También existe el trabajo a tiempo parcial. Desde la reforma de 2026 comprende jornadas inferiores a la legal o convencional y exige una remuneración proporcional nunca inferior a la de una persona de igual categoría a tiempo completo. No es una forma de registrar media jornada y trabajar jornada completa: horarios, recibos y funcionamiento real tienen que coincidir.
Si la prestación será remota, además hay que revisar las reglas de teletrabajo, provisión de herramientas, gastos, seguridad de la información y forma de control. Si la necesidad es extraordinaria o transitoria, puede analizarse una modalidad eventual, pero debe existir una causa real y demostrable.
4. Calculá el costo total, no solamente el sueldo
En esta etapa el contador es indispensable. Debe proyectar el salario bruto, los descuentos del trabajador, las contribuciones patronales, la cuota de ART, el seguro obligatorio y los conceptos convencionales. También conviene presupuestar el sueldo anual complementario, las vacaciones, las licencias pagas y una reserva razonable para reemplazos o contingencias.
No damos porcentajes generales porque cambian según la actividad, la condición del empleador, el convenio, la ART, la obra social y los beneficios vigentes. Un presupuesto serio se hace con la categoría concreta y la fecha de alta. La diferencia entre salario bruto, salario neto y costo empresario debe quedar clara antes de formular la oferta.
Para las altas de 2026 existe además el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral. La Ley 27.802 contempla reducciones temporales de determinadas contribuciones para nuevas incorporaciones que cumplan sus requisitos, incluyendo supuestos de personas desempleadas, monotributistas o sin relación registrada a la fecha de corte legal. Quien adquirió el carácter de empleador desde el 10 de diciembre de 2025 también puede quedar alcanzado dentro de los límites reglamentarios. Como la opción y las condiciones deben verificarse al dar el alta, pedile al contador que lo controle expresamente: no conviene asumir que el beneficio opera en cualquier contratación.
5. Prepará a la empresa antes del primer día
El empleador debe contar con CUIT, clave fiscal y alta como empleador. También debe contratar una ART antes del inicio de la prestación y tener organizadas la cuenta de pago de haberes, la cobertura de salud y los seguros aplicables. Según la actividad pueden existir exámenes preocupacionales, capacitaciones de seguridad, entrega de elementos de protección o protocolos específicos.
El examen preocupacional no sirve para seleccionar personas por su estado de salud ni para excluir arbitrariamente. Su función es registrar aptitudes y preexistencias en relación con las tareas. La información médica debe tratarse con confidencialidad y nunca utilizarse de manera discriminatoria.
La documentación de ingreso también debería incluir datos personales y de contacto, CUIL, domicilio, cuenta bancaria, constancias necesarias para asignaciones y obra social, y recepción de las políticas internas que efectivamente resulten aplicables.
6. Registrá el alta antes de que empiece a trabajar
El Estado explica que el empleador debe registrar la relación cualquiera sea la modalidad y utilizar el sistema de Simplificación Registral de ARCA. Allí se informan, entre otros datos, la fecha de inicio, modalidad, puesto, jornada, obra social y convenio. La Ley 27.802 establece que esta registración ante ARCA es suficiente a los efectos legales, sin que otra autoridad pueda exigir una registración laboral adicional.
“Lo doy de alta cuando vea cómo trabaja” es exactamente al revés: el período de prueba solo funciona dentro de una relación registrada desde el comienzo. La falta de alta o el alta tardía puede generar presunciones a favor del trabajador, deudas de seguridad social, sanciones y la pérdida del período de prueba.
Guardá la constancia de alta y entregale una copia a la persona. Si el ingreso finalmente no ocurre, la novedad debe anularse correctamente; no conviene dejar una relación abierta ni improvisar una baja retroactiva.
7. Aunque no siempre sea obligatorio, documentá el acuerdo
Un contrato por tiempo indeterminado puede existir sin un documento extenso, pero para una primera contratación es recomendable contar con una carta de ingreso o contrato breve y claro. Debe coincidir con el alta, el recibo y la realidad cotidiana. Como mínimo conviene identificar fecha de inicio, tareas, categoría, convenio, jornada, lugar de trabajo, remuneración, modalidad y herramientas entregadas.
Según el puesto, pueden agregarse obligaciones razonables de confidencialidad, protección de datos, uso de sistemas, devolución de equipos y titularidad sobre desarrollos creados en el marco del trabajo. Esas cláusulas no pueden reducir derechos indisponibles ni prohibir de manera desproporcionada que la persona trabaje después para terceros. Su función es proteger intereses concretos del negocio, no llenar páginas con restricciones imposibles de sostener.
Si vas a entregar computadora, teléfono, llaves, vehículo o acceso a cuentas, documentalo. También dejá por escrito quién autoriza gastos, descuentos, horas suplementarias, trabajo remoto y licencias. Una política simple, conocida y aplicada de manera consistente vale más que un reglamento enorme que nadie cumple.
8. Cómo funciona el período de prueba en 2026
El período de prueba general es de seis meses. Un convenio colectivo puede ampliarlo hasta ocho meses para empresas de seis a cien trabajadores y hasta un año para empresas de hasta cinco trabajadores. Por eso, cuando contratás a tu primer empleado, no alcanza con leer la regla general: hay que verificar si el convenio aplicable utilizó esa posibilidad.
Durante ese período hay relación laboral completa: corresponde registrar, pagar salarios, aportes y contribuciones, cubrir enfermedades y accidentes, respetar licencias y reconocer antigüedad. No es trabajo informal autorizado. Si el empleador no registra desde el inicio, la ley considera que renunció al período de prueba.
La persona no puede ser contratada dos veces a prueba por el mismo empleador ni pueden rotarse trabajadores sucesivos para cubrir permanentemente el mismo puesto. Si la relación termina dentro del período válido, no corresponde indemnización por antigüedad; la reforma de 2026 también eliminó el preaviso durante esa etapa. En nuestra guía sobre el período de prueba tras la reforma laboral explicamos sus reglas y los errores más habituales.
9. Ordená la gestión mensual desde el primer recibo
Cada mes deben liquidarse haberes, practicarse retenciones, presentarse la declaración de seguridad social, pagarse aportes y contribuciones y emitirse el recibo con todos los datos exigidos. La fecha de ingreso, categoría y tarea deben coincidir con lo registrado. El pago bancario no reemplaza el recibo ni corrige una liquidación equivocada.
La normativa de 2026 modificó el contenido y la instrumentación de varios documentos laborales. Podés revisar nuestro artículo sobre el nuevo recibo de sueldo para PyMEs, pero la configuración concreta debe quedar a cargo del profesional contable que liquida.
Desde lo jurídico, conviene conservar legajos, altas y bajas, recibos, comprobantes de pago, registro de jornada, pedidos y autorizaciones de vacaciones, certificados médicos, sanciones, capacitaciones, entrega de elementos y comunicaciones relevantes. La documentación debe mostrar una relación bien gestionada, no fabricarse cuando aparece el conflicto.
Un ejemplo práctico: la primera persona en un estudio de diseño
Imaginá que una diseñadora independiente abre su estudio y contrata a una persona para atender clientes, preparar presupuestos y coordinar entregas de lunes a viernes. Acuerdan verbalmente una suma neta y el contador la da de alta como administrativa de media jornada.
Dos meses después, la persona trabaja ocho horas, responde mensajes fuera de horario y también produce piezas gráficas. El problema no está en que falte un contrato de veinte páginas: está en que la jornada, la categoría, las tareas y la remuneración real no coinciden con el registro.
La solución preventiva era sencilla: definir antes el puesto, revisar el convenio, separar las tareas administrativas de las creativas, establecer una jornada realista, presupuestar el costo bruto y documentar los límites del horario. El contador habría liquidado sobre datos correctos y el abogado habría evitado una estructura inconsistente.
Qué revisa el contador y qué debería revisar el abogado
El contador inscribe a la empresa como empleadora, ejecuta el alta, calcula haberes y cargas, presenta declaraciones y verifica beneficios contributivos. El abogado analiza si hay relación de dependencia, cuál es la modalidad válida, qué convenio y categoría corresponden, cómo debe redactarse la documentación y qué riesgos generan las condiciones reales de trabajo.
Son tareas complementarias. Si el abogado desconoce el costo, el diseño puede resultar inviable; si el contador recibe datos jurídicamente equivocados, la liquidación será prolija pero estará construida sobre una mala base.
Antes de ofrecer el puesto: tareas, convenio, categoría, jornada, modalidad y costo total.
Antes del ingreso: alta como empleador, ART, examen si corresponde, contrato o carta de ingreso y alta en ARCA.
Desde el primer mes: recibo, pago bancario, aportes, documentación de jornada, licencias y novedades.
Durante la relación: coherencia entre lo registrado, lo pagado y lo que realmente sucede.
Preguntas frecuentes
¿Puedo contratar a mi primer empleado como monotributista? Solo si se trata de un servicio verdaderamente autónomo. Si trabaja bajo tus órdenes e integrado a tu empresa, emitir facturas no elimina el carácter laboral.
¿Tengo que hacer un contrato escrito? El contrato por tiempo indeterminado no exige siempre una forma escrita, pero documentar tareas, jornada, categoría y condiciones reduce ambigüedades. Los contratos temporales sí requieren mayores recaudos.
¿Puedo despedir durante el período de prueba? Sí, si el período está vigente y la relación fue registrada desde el inicio. No corresponde indemnización por antigüedad, pero deben pagarse los salarios y demás conceptos devengados hasta la extinción.
¿Cuánto cuesta tener un empleado? No hay un porcentaje universal. Depende del salario de convenio, adicionales, contribuciones, ART, obra social, seguros y beneficios aplicables. Pedí una simulación contable con el puesto y la fecha reales.
¿Vas a incorporar a tu primera persona?
Revisamos la contratación antes del alta para que el convenio, la categoría, la jornada y la documentación respondan al funcionamiento real de tu negocio.
Herrera & Flamenco Abogados · Córdoba, Argentina