La Ley 27.802 amplió el período de prueba a 6, 8 o hasta 12 meses —según el tamaño de tu empresa— y eliminó la obligación de dar preaviso. Esto es lo que necesitás saber antes de tu próxima contratación.
Si sos dueño de una PyME y estás por contratar a alguien, el período de prueba cambió más de lo que creés. Con la Ley 27.802 de Modernización Laboral, vigente desde el 6 de marzo de 2026, el plazo se extendió de 3 a 6 meses para la mayoría de los empleadores —y puede llegar hasta 12 meses si tu empresa tiene hasta 5 empleados—. Además, durante ese período ya no hay obligación de otorgar preaviso para disolver el vínculo. El cambio es significativo y vale entenderlo bien para usarlo sin cometer errores que después cuesten caro.
El período de prueba pasó de 3 a 6 meses (y hasta 12 meses para microempresas con hasta 5 empleados). Durante ese lapso, el empleador puede prescindir del trabajador sin dar preaviso ni pagar indemnización —pero con límites importantes que conviene conocer.
¿Qué cambió exactamente con la reforma?
Antes de la Ley 27.802, el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo establecía un período de prueba de 3 meses. Si el empleador quería disolver el vínculo durante esa etapa, debía comunicarlo con 15 días de anticipación —o pagar esos días—. La reforma amplió el plazo y, además, modificó el artículo 231 de la LCT para eliminar la obligación de preaviso durante la prueba. En otras palabras: si decidís que el empleado no encaja antes de que venza el período de prueba, podés terminar la relación laboral sin preaviso y sin indemnización.
Esto no significa que el trabajador quede desprotegido durante ese lapso. Las cargas sociales siguen siendo obligatorias desde el primer día, la obra social y el seguro de trabajo siguen vigentes, y el empleado conserva todos sus derechos fundamentales. Lo que cambia es el costo de la desvinculación si la decisión se toma dentro del período de prueba.
Plazos según el tamaño de tu empresa
La Ley 27.802 introduce una escala según la cantidad de empleados registrados que tenga la empresa al momento de la contratación:
| Tamaño de empresa | Período de prueba |
|---|---|
| Grandes empresas (más de 100 empleados) | 6 meses |
| PyMEs (entre 6 y 100 empleados) | 8 meses |
| Microempresas (hasta 5 empleados) | 12 meses |
Para la mayoría de las PyMEs cordobesas —que tienen entre 6 y 100 empleados—, el período de prueba ahora es de 8 meses: casi el triple del plazo anterior. Una ventana amplia para evaluar si la persona se adapta al puesto, al equipo y a la cultura del negocio antes de asumir el costo de una desvinculación definitiva.
Se terminó el preaviso durante la prueba
Uno de los cambios más prácticos es la eliminación del preaviso durante el período de prueba. Antes, muchos empleadores no sabían que igual debían avisar con 15 días de anticipación —o pagar esos días— aunque el empleado estuviera en prueba. Eso generaba contingencias por omisión. Con la reforma, esa obligación desaparece: si tomás la decisión de no continuar la relación laboral dentro del período de prueba, podés comunicarlo sin necesidad de dar aviso previo.
Es importante que la comunicación de la desvinculación sea por escrito —telegrama, carta documento o cualquier medio fehaciente— para tener constancia de la fecha y evitar disputas sobre si la decisión se tomó dentro o fuera del período. Un mensaje de WhatsApp o una conversación verbal no son suficientes.
Lo que el empleador no puede hacer
El período de prueba tiene límites claros que la reforma no modificó. El empleador no puede usar el período de prueba más de una vez con el mismo empleado: si lo recontratás después de haberlo desvinculado durante la prueba, la segunda relación laboral ya no tiene ese beneficio y nace como un contrato regular con todos sus efectos. Tampoco podés aplicar el período de prueba si la persona ya trabajó antes en la misma empresa bajo otra modalidad contractual.
Además, aunque no haya indemnización por despido durante la prueba, el empleador sigue obligado a abonar todos los salarios devengados, las cargas sociales del período trabajado, las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional. Omitir estos pagos en la liquidación final es una infracción que puede derivar en reclamos ante el SECLO o la Justicia del Trabajo.
Un ejemplo concreto
Imaginá que tenés una empresa de 15 empleados y contratás a Lucas como responsable de administración en julio de 2026. El período de prueba, dado el tamaño de tu empresa (entre 6 y 100 empleados), es de 8 meses. En octubre —a los 3 meses— advertís que Lucas tiene dificultades con el manejo de los sistemas y que no se integra bien al equipo. Bajo el régimen anterior, debías avisarle con 15 días de anticipación. Bajo la nueva ley, podés comunicarle la desvinculación por telegrama en ese momento, sin preaviso, liquidar los salarios hasta el día del cese más las cargas correspondientes, y la relación laboral se extingue sin costo indemnizatorio. Eso no te exime de pagar todo lo que efectivamente se devengó durante esos 3 meses.
Los errores más comunes en PyMEs
En la práctica, los problemas con el período de prueba suelen venir por tres errores frecuentes. El primero es no registrar al empleado desde el primer día: el período de prueba no habilita a trabajar en negro. Las indemnizaciones tarifadas de los arts. 8 a 10 de la Ley 24.013 y el art. 1 de la Ley 25.323 fueron derogadas por la Ley Bases (27.742) en julio de 2024, pero eso no neutraliza los riesgos: el empleador expuesto a una demanda puede enfrentar el reconocimiento judicial de la relación laboral con toda su antigüedad real, la deuda de aportes y contribuciones ante AFIP/ARCA y —según la doctrina que viene desarrollando la jurisprudencia— el reclamo de un resarcimiento integral por los daños causados por la informalidad. El segundo error es no comunicar la desvinculación por escrito y en forma fehaciente. El tercero es reintentar el período de prueba con un empleado que ya lo usó, lo que convierte automáticamente la relación en una contratación regular.
Si tu empresa ya tiene el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) activo desde el 1° de junio, también vale revisar cómo interactúa con las contrataciones en período de prueba: los aportes al FAL comienzan desde el primer día de la relación, pero el trabajador no puede acceder al fondo hasta cumplir ciertos requisitos de antigüedad.
Preguntas frecuentes
¿El período de prueba aplica a todos los contratos?
Solo al contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Los contratos de plazo fijo, eventuales o de temporada tienen su propio régimen y no se rigen por el período de prueba de la LCT.
¿Puedo extender el período de prueba por acuerdo con el empleado?
No. Los plazos que fija la Ley 27.802 son máximos y no pueden extenderse por acuerdo individual ni colectivo. Si el plazo venció y el empleado sigue trabajando, la relación ya es definitiva.
¿Qué pasa si el empleado se enferma durante el período de prueba?
La LCT mantiene la protección contra el despido durante la licencia por enfermedad inculpable (art. 213 LCT). Despedir a un empleado que está con licencia médica puede generar indemnizaciones agravadas incluso dentro del período de prueba. Consultá antes de actuar.
¿La reforma también cambió algo más que afecte a las PyMEs?
Sí. La Ley 27.802 incluyó cambios en el ius variandi, en la base de cálculo de las indemnizaciones y en el régimen de banco de horas. Es una reforma amplia que conviene revisar en su conjunto con asesoramiento profesional.
¿Necesitás asesoramiento antes de tu próxima contratación?
Evitá errores costosos desde el inicio. Te ayudamos a estructurar cada contratación dentro del marco legal vigente.
Herrera & Flamenco Abogados · Córdoba, Argentina