El ius variandi reformado: cuándo el empleador puede cambiar las condiciones de trabajo y cuándo no

Tenés una empresa, una PyME o un local con personal. Un día decidís cambiar el turno de un empleado, reasignarlo a otra tarea o pedirle que trabaje en una sede diferente. ¿Podés hacerlo sin consecuencias legales? La respuesta es: depende. Y entender de qué depende exactamente se volvió más importante que nunca desde que la Ley 27.802 reformó el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en marzo de 2026.

¿Qué es el ius variandi y por qué importa ahora?

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo, sin necesidad del acuerdo del trabajador. No es un poder ilimitado: siempre existió con restricciones. Pero la reforma de 2026 ajustó esas restricciones de manera importante, cambiando el equilibrio entre las partes.

El nuevo texto del artículo 66 de la LCT establece que el empleador puede introducir cambios en las formas y modalidades de la prestación del trabajo, siempre que esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato y no causen perjuicio material al trabajador. Dos límites claros, que deben cumplirse de manera conjunta. A diferencia de la versión anterior, la reforma eliminó también la exigencia de «razonabilidad» como criterio autónomo y suprimió el perjuicio moral como causal de oposición.

¿Qué son las «modalidades esenciales» del contrato?

Son los pilares sobre los que se construyó la relación laboral: el salario, la categoría o función pactada, el horario de trabajo y el lugar de prestación del servicio. Modificar cualquiera de estos elementos sin el acuerdo del trabajador excede el ius variandi y configura un ejercicio abusivo de esa facultad.

Por ejemplo, si contrataste a alguien como administrativo y de repente querés que realice tareas de depósito o limpieza, eso no es un cambio de modalidad: es una degradación de categoría, expresamente prohibida. Lo mismo aplica si reducís el salario de manera unilateral o si modificás el horario de manera que afecte compromisos previamente conocidos por la empresa, como el cuidado de hijos menores en determinadas franjas horarias.

En cambio, sí podés disponer cambios como reorganizar el orden de las tareas dentro de la misma función, modificar el escritorio o el espacio físico dentro del mismo establecimiento, o ajustar el sector de atención sin alterar la categoría ni el salario.

¿Qué es el «perjuicio material»?

Esta es una de las claves del nuevo artículo 66. La reforma eliminó el concepto de «perjuicio moral» que incluía el texto anterior. Ahora solo el perjuicio económico, concreto y verificable opera como límite al ejercicio del ius variandi.

El perjuicio material puede ser directo o indirecto. Es directo cuando el cambio de sede implica un aumento significativo en los gastos de transporte, o cuando el nuevo turno impide al trabajador seguir cobrando un adicional o una comisión que venía percibiendo regularmente. Es indirecto cuando el cambio de horario obliga al trabajador a contratar a terceros para el cuidado de sus hijos, generando un gasto concreto que antes no existía.

Un fallo reciente ilustra bien este estándar: en la causa Mues, Claudina Elena c/ Telecom Argentina S.A. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, febrero de 2026), la Justicia declaró ilegítimo el despido indirecto basado en que la empleadora revirtió unilateralmente la modalidad de teletrabajo sin demostrar ninguna razón objetiva que justificara el cambio ni descartar el perjuicio concreto que la medida generaba al trabajador. El caso dejó en claro que la carga de la prueba recae sobre el empleador: si no podés justificar el cambio, estás en problemas.

El procedimiento que no podés saltearte: la intimación previa

Acá está el punto más práctico del artículo 66 reformado, y el que más frecuentemente genera errores costosos. Cuando el empleador dispone una medida vedada —porque altera una modalidad esencial o porque genera perjuicio material—, el trabajador no puede pasar directamente al despido indirecto. La ley exige una intimación fehaciente previa.

El procedimiento es el siguiente: el trabajador debe enviar un telegrama colacionado (CD) en el que indique claramente su oposición al cambio, detalle el motivo —qué modalidad esencial se altera o qué perjuicio material concreto le genera— y otorgue un plazo razonable para que la empresa revierta la decisión. Si el empleador hace caso omiso o no da una respuesta satisfactoria en ese plazo, recién entonces el trabajador puede enviar un segundo telegrama considerándose despedido sin causa y reclamando las indemnizaciones correspondientes.

El error más frecuente en estos casos es saltear la intimación y pasar directamente al despido indirecto. Los tribunales son muy exigentes con este requisito: si no hay intimación fehaciente previa con indicación precisa del motivo de la oposición, el despido indirecto suele declararse injustificado y el trabajador pierde el reclamo indemnizatorio por completo.

Un caso práctico para entenderlo

Imaginá que tenés una empresa de logística con sede en Nueva Córdoba y decidís trasladar a un empleado administrativo a trabajar en un depósito ubicado en Córdoba Norte, duplicando su tiempo de viaje y sus gastos de transporte. El empleado recibe la notificación, envía un telegrama oponiéndose al traslado porque le genera un perjuicio material concreto, y te da 48 horas para revertir la decisión. Si no respondés, transcurrido ese plazo el trabajador envía un segundo telegrama considerándose despedido sin causa. En ese escenario, el despido indirecto está correctamente instrumentado y vas a tener que pagar la indemnización como si lo hubieras despedido vos.

Por eso, antes de cualquier cambio significativo en las condiciones de trabajo, es fundamental evaluar si esa decisión entra dentro de los límites del ius variandi o si, en cambio, estás asumiendo un riesgo laboral que puede ser muy costoso. Una consulta previa vale mucho menos que un juicio.