La Ley 27.802 cambió las reglas del cálculo indemnizatorio. Qué conceptos entran en la base, para qué sirve el FAL y cuánto termina pagando tu empresa si tiene que desvincularse de un empleado.
Si tenés empleados y en algún momento necesitás prescindir de alguien, la primera pregunta que surge es siempre la misma: ¿cuánto tengo que pagar? Con la Ley de Modernización Laboral 27.802, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, la respuesta cambió en varios aspectos clave. La fórmula base sigue siendo la misma —un mes de sueldo por cada año de trabajo—, pero la definición de qué se incluye en ese «sueldo» es más restrictiva, y hay un fondo nuevo que promete financiar parte del pago, aunque con condiciones que conviene entender bien antes de contar con él.
La reforma no elimina la indemnización ni la reduce automáticamente para todos. Lo que hace es acotar la base de cálculo: excluye el aguinaldo, las vacaciones y los premios no mensuales, y exige que un concepto se haya cobrado al menos seis meses en el año para ser considerado «habitual». El efecto práctico varía según la composición salarial de cada trabajador.
Qué entra y qué no en la base salarial
El artículo 245 reformado mantiene como referencia «la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año». Lo que cambió es la definición precisa de esos tres adjetivos:
- Habitual: solo se computan los conceptos devengados al menos seis meses en el último año calendario. Si una bonificación se pagó cuatro meses, queda fuera de la base.
- Normal: para los rubros variables —comisiones, horas extras, premios de pago mensual— se toma el promedio de los últimos seis meses, o del último año si resulta más favorable para el trabajador.
- Mensual: la ley excluye expresamente los conceptos de pago no mensual. El SAC (aguinaldo), las vacaciones no gozadas y los premios anuales o semestrales no forman parte de la base indemnizatoria.
Para la mayoría de los trabajadores con sueldo fijo, el impacto de excluir el aguinaldo representa alrededor del 8% de reducción en la base —el equivalente a 1/12 del salario mensual. En trabajadores con fuertes componentes variables pagados trimestralmente o de forma anual, la diferencia puede ser mayor.
El tope y el piso del 67%
El tope histórico se mantiene: la base salarial no puede superar tres veces el salario mensual promedio del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) aplicable al trabajador, sin computar la antigüedad en ese cálculo. La novedad relevante es la incorporación de un piso: si ese tope termina comprimiendo demasiado la indemnización, la ley garantiza que el monto final no sea inferior al 67% de la remuneración real del empleado. En la práctica, ese piso opera como un escudo en los casos donde el tope convencional era muy bajo en relación al salario efectivo del trabajador.
El FAL: pre-financiamiento, no reducción de costos
Uno de los cambios más comentados de la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Para entenderlo bien, conviene aclarar qué es y qué no es. El FAL no reduce lo que el empleador debe pagar a un trabajador despedido. Es un sistema de ahorro previo —similar a un fondo de cese— que permite al empleador acumular reservas para afrontar ese gasto cuando llegue el momento. Para las PyMEs, la contribución mensual obligatoria es del 2,5% sobre la nómina (el doble que para las grandes empresas, que pagan el 1%). Si querés profundizar en su funcionamiento y la reglamentación del decreto, ya publicamos un análisis detallado: FAL: el fondo de indemnizaciones ya tiene reglamentación.
Hay dos condiciones que limitan el acceso al fondo: el trabajador tiene que haber estado registrado al menos doce meses, y el empleador necesita haber contribuido durante al menos seis meses antes del despido. El artículo 64 de la Ley es categórico: «la inexistencia o insuficiencia de fondos no limita, reduce, altera ni condiciona la responsabilidad del empleador» por el pago íntegro de la indemnización. Dicho en simple: si el FAL no alcanza, vos completás la diferencia de tu bolsillo.
La liquidación completa: un ejemplo concreto
Para dimensionar el impacto en números reales, tomemos un caso típico de PyME: trabajador con cinco años de antigüedad y una remuneración mensual habitual de $1.800.000 (sin aguinaldo, que ahora queda fuera de la base). Supongamos que el tope del CCT aplicable equivale a $2.200.000, por lo que no opera como restricción en este caso.
Indemnización por antigüedad (art. 245): $1.800.000 × 5 años = $9.000.000
Preaviso (art. 232 — hasta 5 años de antigüedad): 1 mes = $1.800.000
Integración mes de despido (art. 233): días restantes del mes, proporcional ≈ $1.200.000
Total estimado de la liquidación: $12.000.000
Ejemplo orientativo. El monto real depende del convenio colectivo aplicable, la composición del sueldo y la fecha exacta de inicio de la relación.
Intereses: el nuevo artículo 276
Si el empleador no paga en término y el trabajador inicia un juicio, los intereses también cambiaron. El artículo 276 de la LCT —modificado por la Ley 27.802— establece que los créditos laborales se actualizan por la variación del IPC-INDEC más una tasa de interés del 3% anual. Esto reemplaza el mecanismo anterior basado en la tasa activa del Banco Central, que durante los años de alta inflación generaba montos muy superiores al capital original. Para el empleador, este cambio implica que dilatar el pago sigue siendo costoso, pero con un esquema de actualización más previsible.
El pago en cuotas: lo que la Justicia ya frenó en Córdoba
La Ley 27.802 introdujo la posibilidad de abonar las condenas judiciales laborales en cuotas: hasta seis para grandes empresas y hasta doce para PyMEs. Sin embargo, en Córdoba, la Cámara del Trabajo (Sala VII) declaró ese artículo inconstitucional en el caso Ceballos, Gabriel Axel c/ Iris Energía S.A.S. (17 de marzo de 2026). El tribunal sostuvo que diferir el pago en cuotas viola el derecho de propiedad del trabajador (art. 17 CN), el principio de condiciones dignas de labor (art. 14 bis CN) y la no regresividad en materia laboral. Mientras esta discusión no tenga definición de instancias superiores, en Córdoba las sentencias laborales se pagan de una sola vez. Es un punto que las PyMEs deben tener en cuenta al evaluar el riesgo de un litigio. La reforma laboral del período de prueba y otros artículos de la Ley 27.802 atraviesan debates constitucionales similares, por lo que el escenario jurídico sigue en movimiento.
Preguntas frecuentes
¿El aguinaldo ya no se incluye en la indemnización?
No. La Ley 27.802 excluyó expresamente el SAC de la base del artículo 245. La indemnización se calcula sobre la remuneración mensual habitual sin incluir el proporcional del aguinaldo. Para la mayoría de los casos, eso equivale a una base un 8% más baja que antes.
¿Qué pasa si el tope del CCT reduce demasiado la indemnización?
La ley incorpora un piso del 67%: en ningún caso la indemnización final puede ser inferior al 67% de la remuneración real del trabajador, aunque el tope convencional la reduzca más allá de ese umbral.
¿El FAL cubre al empleado si el empleador no puede pagar?
No. El FAL es un fondo del propio empleador, no un seguro de terceros. Si los fondos son insuficientes, el empleador sigue siendo el único responsable del pago íntegro. El artículo 64 de la Ley 27.802 lo establece explícitamente.
¿Cuándo conviene consultar con un abogado antes de despedir?
Siempre que la relación sea extensa, el sueldo tenga componentes variables importantes, o existan indicios de que el trabajador podría alegar discriminación, enfermedad o despido represalia. Un error en el cálculo o en el procedimiento puede transformar un despido legítimo en un juicio con costas.
