Enfermedad inculpable en 2026: qué debe hacer el empleador

Una enfermedad inculpable es la que impide trabajar pero no fue causada por el empleo. En ese caso, la empresa debe pagar la licencia durante tres o seis meses según la antigüedad, plazos que se duplican si el trabajador tiene cargas de familia. La reforma laboral de 2026 no redujo esos períodos: modificó el aviso, los requisitos del certificado y el procedimiento de control médico.

Qué es una enfermedad inculpable y qué queda afuera

La expresión “inculpable” no significa que alguien tenga la culpa. Identifica una enfermedad o un accidente ajeno al trabajo que, sin embargo, impide temporalmente cumplir las tareas: una neumonía, una operación programada, una lesión deportiva o un accidente doméstico pueden quedar comprendidos. La causa puede ser física o psíquica; lo decisivo es que exista una incapacidad real para prestar servicios.

El régimen es distinto cuando el daño fue causado por el trabajo o ocurrió por el hecho o en ocasión de él. En ese supuesto intervienen la ART y la Ley de Riesgos del Trabajo. La diferencia no es meramente administrativa: cambia quién brinda prestaciones, quién paga y qué procedimiento corresponde. Si la causa es dudosa, la empresa no debería forzar una clasificación apresurada; conviene documentar los hechos y efectuar, cuando corresponda, la denuncia ante la aseguradora.

Qué cambió con la reforma laboral de 2026

La Ley 27.802 de Modernización Laboral sustituyó los artículos 209 y 210 de la Ley de Contrato de Trabajo. Desde marzo de 2026, el trabajador debe avisar la enfermedad o el accidente y el lugar donde se encuentra durante la primera jornada en la que no puede asistir, salvo fuerza mayor. Si no avisa, puede perder el salario de esos días, aunque conserva la posibilidad de demostrar que la enfermedad y la imposibilidad de comunicarla fueron reales.

El cambio más importante aparece en el certificado. Ahora debe indicar diagnóstico, tratamiento y cantidad de días de reposo, ser emitido por un profesional habilitado y llevar firma digital mediante una plataforma autorizada. El Decreto 407/2026 precisó que la plataforma debe estar registrada en ReNaPDiS y el profesional, habilitado ante REFEPS.

El papel quedó como excepción. Puede admitirse cuando existan falta de conectividad, caída del sistema o una contingencia técnica debidamente acreditada. Para una PyME, esto vuelve indispensable tener un canal definido para recibir certificados y conservar tanto el archivo digital como la fecha y hora de recepción.

Aviso y certificado no son lo mismo. El aviso permite que la empresa sepa desde el comienzo que la persona no concurrirá y dónde puede ser controlada. El certificado aporta la justificación médica. Una PyME puede establecer un correo, número telefónico o plataforma para recibir ambos, pero el procedimiento interno no debería agregar obstáculos que vuelvan imposible ejercer la licencia. Si una comunicación llega por un canal distinto, lo prudente es registrarla y pedir su regularización, no ignorarla.

Cuánto tiempo debe pagar la empresa

Los plazos del artículo 208 de la LCT permanecen vigentes. Con menos de cinco años de antigüedad corresponden tres meses de licencia paga; con cinco años o más, seis meses. Si el trabajador tiene cargas de familia, los períodos se extienden a seis y doce meses, respectivamente.

Durante ese tiempo debe cobrar lo que habría percibido si hubiese trabajado, incluidos los aumentos de su categoría. Si recibe remuneraciones variables, se toma el promedio del último semestre. No alcanza con pagar solamente el básico ni es correcto convertir la licencia en una suspensión sin goce de sueldo.

También deben valorizarse las prestaciones en especie que se dejan de recibir por la enfermedad. Y si durante la licencia existe un aumento legal, convencional o decidido por la empresa para la misma categoría, debe incorporarse. La lógica del artículo 208 es que enfermarse no coloque al trabajador en una situación salarial peor que la que habría tenido prestando servicios.

Los plazos se computan por cada enfermedad o accidente, pero hay una regla especial para las recaídas de enfermedades crónicas: una recidiva no abre automáticamente un período nuevo, salvo que se manifieste después de dos años. Por eso es importante identificar correctamente si se trata de una patología nueva, una continuación o una recaída. Reiniciar el contador sin análisis puede producir pagos indebidos; agotarlo antes de tiempo puede generar diferencias salariales.

Un procedimiento interno en cinco pasos

Primero: recibir y registrar. Dejá constancia del día, la hora, el canal utilizado, el motivo informado y el lugar donde se encuentra el trabajador. Confirmar la recepción reduce discusiones posteriores sobre si el aviso existió.

Segundo: revisar el certificado. Verificá profesional, fecha, diagnóstico, tratamiento, días indicados y firma digital. Si fue emitido en papel, pedí que se informe y acredite la contingencia que justificó esa excepción.

Tercero: decidir si corresponde controlar. No todas las licencias requieren una visita, pero la empresa debe aplicar criterios consistentes. El control no debería convertirse en hostigamiento ni depender de quién sea el trabajador.

Cuarto: documentar el resultado. El informe del médico laboral debe indicar la evaluación realizada, la aptitud y el tiempo de reposo considerado. Una mera frase administrativa como “certificado rechazado” no explica la razón médica de la decisión.

Quinto: resolver antes de liquidar. Si existe una divergencia relevante, activá la instancia médica disponible y evitá descontar salarios mientras la cuestión sigue sin una base suficiente. Recursos Humanos, administración y el profesional médico deben trabajar con la misma cronología.

Cómo debe actuar el empleador ante el certificado

Primero, registrá el aviso y verificá que el certificado contenga los datos exigidos. Después, si necesitás comprobar la situación, podés enviar un médico laboral. El trabajador está obligado a someterse a ese control, por lo que también debe informar dónde se encuentra y permitir razonablemente la revisión.

El médico de la empresa no “anula” por sí solo el certificado del profesional tratante. Si existe una discrepancia insalvable, las partes pueden acudir a una junta médica oficial cuando la jurisdicción la haya habilitado, o pedir un dictamen a un instituto público o privado de reconocida trayectoria. En este último supuesto, el costo está a cargo del empleador. El decreto exige, además, que el establecimiento lleve al menos cinco años continuos inscripto en el registro federal correspondiente.

La reforma aporta una salida que antes no estaba detallada en la LCT, pero no convierte cualquier diferencia en “discrepancia insalvable”. Puede ocurrir que el control confirme el reposo, que solo discuta su extensión o que concluya que la persona ya está en condiciones de volver. El informe debe permitir saber qué se discute. Sin esa precisión, no hay una controversia médica clara que pueda elevarse a un tercero.

Un ejemplo frecuente en una PyME

Imaginá que una empleada con dos años de antigüedad informa por WhatsApp que tiene neumonía y remite un certificado digital por diez días. La empresa puede acusar recibo, guardar el archivo y coordinar un control médico en el domicilio informado. Si su médico considera que el reposo debería ser de cuatro días, no conviene descontar los seis restantes de inmediato: corresponde documentar la diferencia y activar una instancia médica de resolución.

Supongamos que la junta confirma finalmente ocho días. La liquidación debe respetar ese resultado y todo lo ocurrido tiene que quedar asociado al mismo legajo: aviso inicial, certificado, constancia del control, informes y comunicaciones. Si la trabajadora continúa enferma, una prórroga no debería tratarse como un episodio aislado sin revisar la patología y el período ya utilizado.

Si la persona trabajara en la construcción, habría que revisar el régimen especial. Nuestra guía sobre la Ley 22.250 explica esas diferencias. Para el régimen general, una decisión apresurada puede generar reclamos salariales y agravar una ruptura posterior.

Qué pasa cuando termina la licencia paga

Si vencen los meses pagos y el trabajador todavía no puede regresar, comienza la conservación del puesto por un año, sin remuneración. Si queda con una disminución definitiva de capacidad, la empresa debe evaluar tareas compatibles sin rebajar el sueldo. La imposibilidad real de reubicarlo y la negativa a hacerlo cuando existen tareas disponibles producen consecuencias indemnizatorias distintas.

Durante la reserva, el contrato sigue existiendo aunque cese el pago salarial. El año se cuenta desde el agotamiento del período remunerado, no desde el primer día de enfermedad. Si antes de que termine la reserva la persona obtiene el alta, puede pedir la reincorporación. Si queda con una capacidad reducida, el análisis ya no consiste en discutir el certificado original, sino en determinar qué tareas puede realizar de manera estable.

El artículo 212 distingue tres situaciones. Si la empresa demuestra que no tiene tareas compatibles por una causa que no le es imputable, corresponde la indemnización reducida del artículo 247. Si sí tiene tareas y se niega a asignarlas, corresponde la indemnización completa del artículo 245. Si existe incapacidad absoluta, también se debe una indemnización equivalente a la del artículo 245. No alcanza con afirmar que “no hay lugar”: hay que poder acreditar la estructura, los puestos y las exigencias reales de la organización.

Despedir durante la licencia paga también tiene un costo adicional: además de la indemnización por despido sin causa, pueden reclamarse los salarios que faltaban hasta el alta o hasta el final del período protegido. Antes de tomar esa decisión conviene revisar la indemnización por despido vigente en 2026 y la documentación médica completa.

Preguntas frecuentes

¿La empresa puede exigir que el trabajador visite a su médico? Puede disponer un control con un profesional designado por ella. El trabajador debe someterse razonablemente a ese examen.

¿Un certificado en papel dejó de ser válido? La regla actual es digital. El papel puede admitirse excepcionalmente si hubo falta de conectividad o una contingencia técnica acreditada.

¿La licencia se paga si la enfermedad no tiene relación con el trabajo? Sí. Justamente se llama inculpable porque es ajena al empleo. No debe confundirse con un accidente laboral cubierto por la ART.

¿Se puede despedir a una persona mientras está enferma? El despido es posible, pero durante la licencia paga puede sumar los salarios pendientes a las indemnizaciones habituales. Cada caso debe revisarse antes de notificarlo.