Información sobre el nuevo régimen de servicio doméstico ley 26.844
1) ¿A quiénes alcanza el régimen?
El régimen se aplica en todo el país. Regula las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. También a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Una de las características de la relación es que no importa para el empleador lucro o beneficio económico directo.
La ley se refiere “ámbito de la vida familiar” para tipificar la actividad, por lo cual se considera que incluye al barco, casa-quinta, casa de veraneo, entre otras imaginables donde la familia lleve adelante su vida. Las dudas que pudiera provocar que las tareas sean esporádicas o estacionales se disipan cuando el segundo párrafo del mismo artículo indica que “Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas”.
La ley establece incluye no solo a los que realizan limpieza, sino también habla de mantenimiento y tareas típicas, por lo cual tareas como la del jardinero deben considerarse incluidas. A ello obedece la inclusión de la voz “mantenimiento” a continuación de “limpieza”, puesto que se trata del mantenimiento cotidiano, periódico, permanente de todo lo que compone el hogar. Quedarían incluidos en las actividades típicas del hogar el jardinero y el piletero y excluidos el pintor, el albañil, el electricista, el plomero u otros oficios que realizan tareas esporádicas, a “demanda”, como parte de una obra contratada al efecto.
La ley establece tres categorías de trabajadores o formas en que se prestan estos servicios según sea con retiro o no y si el trabajador trabaja para un único empleador o distintos empleadores:
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
2) ¿Quiénes no están alcanzados por este régimen?
La ley no considera empleo doméstico a los siguientes casos
a) Cuando el empleador es una persona jurídica;
b) Cuando el trabajador esté relacionado en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Los choferes de vehículos particulares;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios;
f) Cuando el empleado trabaja al mismo tiempo en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen del servicio doméstico, lo que quiere decir que se unifican todas las tareas que realiza bajo el régimen de la empresa en la que trabaja;
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.
3) La ley establece un período de prueba
El contrato regulado por esta ley se entiende celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción.
4) ¿Qué derechos les garantiza la nueva normativa?
La ley establece para el personal doméstico los siguientes derechos:
a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas;
b) Descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas;
c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador;
d) La provisión desayuno, almuerzo, merienda y/o cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada;
e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo;
f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Para el personal sin retiro además se le garantiza:
a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes.
b) Descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;
c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal.
4) Documentación
Libreta de Trabajo. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización .
Sistema de Registro Simplificado.El través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y AFIP , elaborarán y organizaránun sistema de registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares.
5) Pago del salario
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:
a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario;
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según convenido.
Se deben elaborar recibos en doble ejemplar, entregando uno a la trabajadora, conteniendo los requisitos establecidos por el art. 21 de la ley. La norma establece como medio preferente el pago en efectivo, y en casos especiales en cheque o depósito sin costo para la trabajadora.
6) ¿Cómo se pagan las horas extras?
En caso de que la empleada doméstica preste horas suplementarias, el empleador deberá abonar un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratase de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
7) Pago del aguinaldo
El sueldo anual complementario consiste en el cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. En caso de extinción el mismo será proporcional.
8) Vacaciones
La trabajadora gozará de la siguiente cantidad de días de acuerdo a su antigüedad
a) 14 días corridos cuando la antigüedad fuera mayor de 6 meses y no exceda de 5 años;
b) 21 días corridos cuando la antigüedad fuera superior a 5 años y no exceda de 10 años;
c) 28 días corridos cuando la antigüedad fuera superior a 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días corridos cuando la antigüedad fuera superior a 20 años.
En caso de ser menor la antigüedad, goza de 1 día cada 20 días trabajados.
Las vacaciones deberán otorgarse entre el 1º de noviembre y el 30 de marzo de cada año.
9) Licencia por enfermedad
Para los supuestos de enfermedades inculpables -no vinculadas al trabajo-, se establece una licencia paga de 3 meses, si la antigüedad fuera menor a los 5 años, y hasta 6 meses, en los casos de que se supere dicha antigüedad. Salvo casos de fuerza mayor, la empleada deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo, o en la primera oportunidad en que le fuere posible hacerlo.
10) ¿De qué otras licencias puede disponer la trabajadora?
a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 días corridos;
b) Por matrimonio, 10 días corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día;
e) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días corridos porexamen, con un máximo de 10 días por año calendario.
11) Licencia por maternidad
La licencia por maternidad es de 45 días antes del parto y 45 días posteriores, totalizando 90 días. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. Durante ese período gozara las asignaciones correspondientes de la Seguridad Social y se le garantizará la permanencia en el puesto de trabajo. Se establece como penalidad en caso de despido en los 7 meses y medio posteriores al parto (siempre que se haya notificado de dicha situación) la cantidad de 1 año de remuneraciones.
12) Preaviso
Si la empleada quiere disolver el contrato, deberá avisar 10 días corridos antes; si la disolución la realiza el empleador, deberá preavisar con 10 días corridoscuando la antigüedad fuere inferior a un año o con 30 días corridos, para una mayor. Si no lo hace debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante ese plazo.
Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanalesremuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.
13) Extinción del contrato
El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. También se considera extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación;
b) Por renuncia de la trabajadora, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.
c) Por muerte de la empleada/o. Sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el artículo 48 (indemnización por antigüedad);
d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo;
e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento (50%) de la indemnización prevista en el artículo 48.
Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;
f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso, también percibirán la indemnización del art. 48 reducida en un 50%
g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;
h) Despido indirecto por injuria grave;
i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos (2) días hábiles;
j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo.
14) Indemnización por despido
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Se tomará como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. El mínimo será de un mes de sueldo.
15) Multas en caso de tratarse de un relación no registrada
La indemnización mencionada anteriormente, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.
16) ¿Cómo se realiza la registración del personal doméstico?
Todos los empleadores deben anotar al personal doméstico en un Registro Especial de la Seguridad Social. El trámite se realiza a través de la AFIP, con clave fiscal. Se consigna el nombre y apellido de la empleada o empleado, número de CUIL, domicilio, fecha de ingreso, salario, horas trabajadas semanalmente, obra social. Luego, la AFIP valida estos datos con la información que ya tiene. Si algunos de esos datos difieren de los que ya posee la AFIP, el empleador será informado de los motivos que impiden su incorporación al Registro.
En la AFIP existe un instructivo paso a paso para hacer la registración http://www.afip.gob.ar/casasparticulares/documentos/PasoaPasoCasasparticulares.pdf
El alta del nuevo empleado/a debe efectuarse hasta el día inmediato anterior al del comienzo efectivo de las tareas. La baja del empleado/a que deja de trabajar deberá ser registrada dentro de los 5 días corridos de la fecha en que se produjo la extinción de la relación laboral, por cualquier causa.
El formulario para realizar los aportes se llama 102/B. El instructivo para llenarlo se puede ver en la página de la AFIP. http://www.afip.gov.ar/genericos/blanco/documentos/InstructivoparacompletarelFormulario102.pdf
En caso de que la trabajadora ya esté jubilada, solamente debe aportar el monto previsional. En el Formulario 102/B, debe completar el casillero de “trabajadores jubilados”. También tiene un apartado para trabajadoras menores de 18 años.
17) ¿La empleada registrada tiene derecho a cobrar la Asignación Universal por Hijo?
Si, no pierde este derecho, y está contemplado este punto en el art. 72 de la ley.
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